Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных в статье 33 настоящего Кодекса, и в других случаях, предусмотренных законодательством.

не считается переводом на другую работу и не просит согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в то же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. Собственник или Уполномоченный им орган не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение существенных условий труда при продолжении работы по ту же специальности, квалификации или должности. Об изменениях существенных условий труда - систем и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установление или отмене неполного рабочего времени, совмещение профессий, изменение разрядов и наименования должностей и других - работник должен быть уведомлено НЕ позднее чем за два месяца.

Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник он не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по пункту 6 статьи 36 настоящего Кодекса.

Комментарий

1. Хотя часть первая ст. 21 КЗоТ и не содержит указания на обязанность работника выполнять работу по определенной специальности и квалификации (должности), а возлагает обязанность выполнять работу, предусмотренную трудовым договором, все-таки за основу при определении круга обязанностей работника берется именно специальность (должность). И когда уже определена название специальности (а также квалификация) или должности, тогда обязанности работника уточняются, они могут быть Значительно расширены по сравнении с тем, как это нормативно установлено по соответствующей специальности (должности), а могут быть и сужены.

2. Законодательство Украины о труде, как и раньше, оперирует понятиями специальности и квалификации для наименования совокупности обязанностей, обычно поручаются каждом отдельном рабочему, и термином "должность" для наименования комплекса работ, выполняемых Отдельным служащими. Этот подход попытался преодолеть Государственный комитет стандартизации, метрологии и сертификации, утвердил и с 1 апреля 2005 года ввел в действие Классификатор профессий, в котором все специальности и должности именуются профессиям. Такой подход сохранил и Государственный комитет Украины по вопросам технического регулирования и потребительской политики при утверждения на замену ранее действующего нового Классификатор профессий. В числе первых профессий Классификатора названы профессии Председателя верховной рады Украины и Президента Украины. Поскольку Председатель верховной рады и Президент, по терминологии классификатору профессий, НЕ занимают высоких должностей, а Лишь выполняют работу по соответствующей профессии, к такой терминологии придется постепенно привыкнуть всем. Для этого необходимо, чтоб были Внесены Соответствующие изменения в Кодекс законов о труде и другие Законодательные акты в труде. А пока, следуя закона, нельзя полностью отказаться от понятия специальности для определения содержания трудовой функции работников и категории должности - для определения трудовой функции служащих. Тем более быть не может потерять значение понятия квалификация, которое по всем работникам (и рабочих, и служащих) используется для разграничения работ, выполняемых работниками одной и то же профессии (специальности), но различаются по своей сложности.

3. В связи с введением в действие Классификатор профессий утратившим силу Общесоюзные классификатор профессий рабочих, должностей руководителей, специалистов и служащих. Владельцы обязаны привести названия профессий в штатных расписания в соответствие с названиями, содержащиеся в классификатор профессий. Эти же названия Должны употребляться в текстах приказов о приеме на работу, переводе на другую работу, записей в трудовую книжку. Правда, несоответствие используемых на предприятиях, в учреждениях и организациях назван профессий Классификатор профессий никакой ответственности за собой не влечет. Поэтому в практике часто используются названия профессий, Которые НЕ соответствуют классификатору профессий. В большинстве случаев это не имеет существенного значения. Но наименования профессий является основанием применения к работника правовых норм, дающих право на сокращенные рабочий день, дополнительный отпуск, льготное пенсионное обеспечение. Игнорирование назван профессий, содержащихся в классификатор профессий, может существенно сказаться в подобных случаях на правах и обязанностях сторон трудового договора.

4. Утверждение и введение в действие Классификатор профессий НЕ повлекло отмены Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих народного хозяйства СССР. Отдельные выпуски этого справочника теряют силу по мере утверждения отдельных выпусков справочника квалификационных характеристик профессий работников. Эти документы, как и ранее, определяют квалификационные требования и содержание работ, относящихся к каждой профессии, специальности, должности.

5. Рабочие принимаются на работу по профессиям, содержание трудовых обязанностей по Которым определяется Справочник квалификационных характеристик профессий работников.

В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников дается характеристика работ, составляющих содержание отдельных профессий, указаны требования к знаниям работника (в каждом параграфе выделяется абзац под заголовком "Должен знать"), а также приводятся примеры работ, касающихся соответствующей специальности.

6. В Справочнике квалификационных характеристик профессий работников применяется, как правило, шестиразрядная тарифная сетка. Разряд характеризует степень сложности работы и уровень квалификации работника. Шестиразрядная тарифная сетка совсем НЕ означает, что все профессии делятся по степени сложности (уровню квалификации) на шесть разрядов. Есть профессии, по Которым в тарифно-квалификационных справочниках выделяются шесть разрядов, например, профессия электрогазосварщик. Другие профессии допускают наличие только высших разрядов. Третьи - только низших.

7. В Украине к компетенции Минтруда относится только разработка и утверждение тех выпусков справочника квалификационных характеристик профессий работников, Которые характеризуют профессии, Которые являются общими для всех отраслей. Выпуски Справочник квалификационных характеристик, что являются отраслевым, с Минтруда только соглашаются (подпункта 14 п. 4 Положения о Министерство труда и социальной политики Украины). Считается, очевидно, что утверждение квалификационных характеристик относится к компетенции отраслевых министерств.

8. Дифференциация сложности работ Некоторых видов профессий осуществляется не по разрядам, а классам, категориям, группам.

При этом следует различать разряды, классы, категории и группы, Которым установлены требования к квалификации и определены трудовые обязанности работников, от категорий специалистов, Которые не влияют на содержание трудовых обязанностей, а только определяют размеры оплаты труда.

9. При создание предприятия, учреждения, организации, а также в любое время позднее, владелец определяет профессии работников, труд которых он предполагает в будущем использовать. Он также определяет квалификацию работников по каждой профессии (если квалификационные характеристики предугадывают дифференциацию квалификации по соответствующей профессиям), а также количество работников каждой профессии, квалификации (здесь НЕ затрагивается проблема установления требований к уровню образования работников, в согласовании с частью третьей ст. 22 КЗоТ может устанавливаться законодательством).

10. Не следует думать, что владелец полностью свободен в определении профессий работников, их квалификации и численности. Он действительно свободен, если условия производства, специализация предприятия и конъюнктура рынка позволяют ему выпускать ту продукцию, которую смогут производить набранные им работники. Однако обычно рабочую силу как Наиболее мобильный фактор производства приспосабливают к существующей техники, технологии, особенностей продукции выпускаемой продукции. Таким образом, именно техника, технология и выпускаемая, влияют на то, какие профессии работников вносятся в штатное расписание, на требования с их квалификацией и на количество работников соответствующих профессий и квалификации. Эти факторы определяют содержание штатного расписания предприятия, для разработки которого нужна НЕ столько воля руководителя, сколько знания и опыт инженера-экономиста. При разработке штатного расписания руководитель должен учитывать требования законодательства, хотя они в этом и НЕ являются многочисленными. Так, ст. 15 Закона "Об охране труда "предусматривает обязательное создание на предприятиях службы охраны труда. Законодательнымы актами установлены в Некоторых случаях обязательные требования к органам управления предприятий. Закон "О банках и банковской деятельности" предусматривает создание постоянно действующего подразделения по анализу и управлению рисками, кредитного комитета, комитета по управлению активами и пассивами, тарифного комитета, службы внутреннего аудита (ст. 44, 45). П. 13 Положения о порядке бронирования на предприятиях, в организациях и учреждениях рабочих мест для трудоустройства граждан, нуждающихся в социальной защиты, допускает ликвидацию забронированных рабочих мест только по согласованию с органами, принявший решение о бронировании.

11. На практике количество работников каждой профессии (квалификации) в штатном расписании обычно определяют с распределением штатных единиц по структурным подразделениям предприятия (если, разумеется, такие подразделения созданы). Штатное расписание целесообразно утверждать специальными приказом собственника. Таким образом, штатное расписание приобретает характер приложения к приказу, характер локального нормативного акта предприятия, утвержденно собственником. Соглашение штатного расписания с выборным органом первичной профсоюзной организации не предусмотрено.

12. При разработке и утверждению штатного расписания следует иметь в виду, что владелец может давать штатным единицам только такие названия, Которые соответствуют Классификатору профессий. Не следует давать названия профессий, производные от двух, трех или более профессий. В практике такое встречается. Так, руководитель одной крупной учреждения даже профессию главного бухгалтера по которой трудовые обязанности и юридическая ответственность подробно регламентированы большим количеством актов законодательства, объединил с профессией начальника планово-финансового управления, а должность (штатную единицу) назвал "начальник планово-финансового управления - Главный бухгалтер ".

13. Вступительная часть Классификатора профессий рекомендует пользоваться указанными в Классификаторе названиями профессий, допуская производные названия профессий только с внедрением слов "ведущий", "главный", "младший", "Переменный" и т.п.. Приложение "В" в Классификатор профессий содержит обязательный перечень таких производных слов и устанавливает порядок их применения.

14. В штатное расписание определяется количество рабочих каждой специальности и квалификации (разряда, класса, категории, группы). Количество должностей специалистов устанавливается без определения квалификационных категорий, если последние НЕ определяют трудовую функцию, а только влияют на размер должностного оклада.

15. Не давайте пространства владельцу в определении назван профессий, законодательство одновременно дает ему определенные возможности, Используя за основу содержание работ, отнесенных квалификационными справочника к то или иной профессии, по своему усмотрению определять содержание работ, относящихся к трудовой функции работника. Так, признается, что конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ на каждом рабочем месте устанавливаются на предприятиях, в организациях технологическими картами, рабочими инструкциями и другими документами. Работнику может быть поручено выполнение обязанностей, предусмотренных характеристиками других должностей, как родственных по содержанию работ, то есть тех, Которые относятся к одной функции управления, равных по сложности, выполнение которых не просит другой специальности, квалификации, так и других работ (конечно, если работник способен их выполнять). Дополнительные обязанности могут быть поручены работнику на основании рабочей (должностного) инструкции, технологической карты, специального приказа собственника или иного документа, с точки зрения трудового права имеет статус локального нормативного акта.

16. Поскольку при приеме на работу стороны по взаимно согласию определяют содержание трудовой функции работника, собственник вправе предложить работнику при приеме на работу любой набор трудовых обязанностей, не противоречит правовым нормам охраны труда и производственной санитарии. В дальнейшем, по общему правилу, это будет возможно только с согласия работника.

17. При утверждение штатного расписания и локальных нормативных актов, распределяют трудовые обязанности между штатными единицами, владелец имеет неограниченное право сужать круг обязанностей по сравнении с тем их набором, указанный по соответствующей профессии в Справочнике квалификационных характеристик профессий работников. Собственник вправе делать это и в отношении тех штатных единиц, Которые на момент принятия решения в перераспределение обязанностей является заполненнымы (Не является вакантным).

18. Вместе право владельца расширять круг обязанностей работника (расширять круг обязанностей, относящихся к заполненной (Не Вакантное) штатной единицы) ограничено. И эти ограничения касаются расширения круга трудовых обязанностей как по пределы, существовали при приеме на работу, так и за пределы, согласованные с работником позже, хотя бы при приеме на работу или позже трудовые обязанности работника были сужены по сравнении с темы, Которые предусмотрены квалификационными характеристиками.

Для расширения трудовых обязанностей работников есть два варианта: 1) либо Получить согласие работника, 2) или (при наличии оснований) использовать порядок, Установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ.

19. В части второй ст. 32 КЗоТ законодатель дает право собственнику без согласия работника перемещать его в пределах того же предприятия, учреждения, организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение (установленная требование - это структурное подразделение должно находиться в то же местности), поручать работу на другом механизме или агрегате в пределах специальности и квалификации (должности), обусловленных трудовым договором. Запрещено только перемещать работников на работу, противопоказанную им по состоянию здоровья.

Таким образом, согласно части второй ст. 32 КЗоТ следует, что определение в трудовом договоре конкретного рабочего места, структурного подразделения, механизма агрегата не имеет никакого юридического значения. Владельцу предоставляется право таких условиях трудового договора не соблюдать. Такой вывод неизбежно следует из текста ст. 32 КЗоТ.

20. Правда, нельзя НЕ видеть противоречия между частью первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, с одной стороны, и частью второй ст. 32 КЗоТ - с другой. Попытки разрешить противоречия в пользу ст. 21 и 31 КЗоТ противоречилы бы принципа правоприменения, согласно которому нельзя руководствоваться общим правилом при наличии специального. Общим в данном случае является правило ст. 21 КЗоТ, а специальными - правило части второй ст. 32 КЗоТ.

Конечно, редакция части второй ст. 32 КЗоТ существенно затрагивает интересы работника. Заключив трудовой договор работу водителем легкового автомобиля, он вскоре может оказаться шофером грузовика (Если это соответствует его квалификации). Молодой человек, принятая в торговое предприятие на работу продавцом бытовой техники, вскоре может стать продавцом белья. НЕ препятствует реализации прав собственника на перемещение работников из одного структурного подразделения в другое и пункт 2.14 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, предусматривающих внесение в трудовую книжку записи о приеме на работу с указанием структурного подразделения (цеха, отдела, подразделения, участка, производства). Реализация права собственника, установленного закону, не может быть заблокирована подзаконным актом.

21. Все-таки вышеуказанное противоречие следует решать в пользу ст. 21 КЗоТ. Ст. 43 Конституции Украины запрещает применение принудительного труда. Принудительный труд - это любая работа или служба, выполнение которой требуется от работника под угрозой какого-либо наказания, для которой работник НЕ предложил добровольно свои услуги (ст. 2 Конвенции в принудительно или обязательном труде). Итак, Требуя от работника выполнения работы с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка, владелец не имеет права выйти за пределы трудового договора. И право собственника перемещать работников ограничено условиями трудового договора: в рамках трудового договора перемещения возможно, по его же пределами оно будет противозаконным.

22. Перемещение работника целесообразно оформлять путем издания приказа или распоряжения. Хотя закон непосредственно и не содержит такого требования, но игнорирование такой формы вносить неопределенность во взаимоотношения сторон трудового договора, также может затрагивать интересы и собственника и работника.

Изменение существенных условий труда

23. Проведение владельцем мероприятий по изменению организации производства и труда - это исключительное полномочие владельца. Вместе с тем такие изменения НЕ Должны означать принуждения к труду. Такая проблема решается частью третьей ст. 32 КЗоТ путем возложения на собственника обязанности предупредить работника за два месяца в предстоящих изменениях в организации производства и труда, а также об изменениях существенных условий его труда, вызываемы изменениями в организации производства и труда. Предупреждение - это предложение работнику продолжать работу после Когда владелец с соблюдением установленного срока изменит существенные условия труда. Работник может это предложение принять и продолжать работу при измененных существенных условиях труда, а может отказаться от продолжения работы в связи с изменениями существенных условий труда. В последнем случае работник подлежит увольнению согласно п. 6 ст. 36 КЗоТ.

24. Комментируемая статья, и другие нормативные акты НЕ устанавливают формы уведомления владельцем в предстоящих изменениях существенных условий труда и формы согласия работника на продолжение работы после изменения существенных условий труда (отказ от продолжения работы). Поскольку сообщение об изменениях существенных условий труда, согласие на продолжение работы (Отказ от него) влекущие возникновение прав и обязанностей сторон трудового правоотношения, такие факты мы бы рекомендовали оформят письменно с удостоверением соответствующей документов подписями сторон трудового договора.

25 . Изменение существенных условий труда без согласия работника допускается только в случаях изменений в организации производства и труда. Если же изменений в организации производства и труда имеется, собственник не вправе одностороннее изменять существенные условия труда. В этой связи Чрезвычайно актуальным является определения изменений в организации производства и труда. Пленум Верховного Суда Украины разъяснил, что изменения в организации производства и труда - это введение бригадной формы организации труда вместо индивидуальной и наоборот, внедрение новой техники и технологии производства, освоение новых методов работы и т.п. (П. 10 постановления Пленума Верховного Суда Украины "О практике рассмотрения судами трудовых споров ").

На сожалению , это разъяснение далеко не полное. Прежде всего следует обратите внимание на то обстоятельство, что термин "изменения в организации производства и труда" используется Не только в части третьей ст. 32 КЗоТ, а также в ст. 40 КЗоТ. И используется он в этой последней статье в Значительно более широком смысле. В частности, сокращение штата или численности работников хотя бы на одну штатную единицу п. 1 ст. 40 КЗоТ, безусловно, признает одним из частных случаев изменения в организации производства и труда. С учетом этого, можно признать наличие изменений в организации производства и труда, например, в таком случае: владелец принимает решение о введение изменений в организацию производства и труда, заключаются в том, что одну штатную единицу он НЕ заполняет, а работу по этой должности он поручает двум вторым работникам в порядке совмещения должностей. Эти последние обязаны подчиняться распоряжению владельца, если соблюдена порядок изменений условий труда.

Мы отнюдь не рекомендует владельцам действовать таким образом, поскольку имеется никакой уверенности в том, что суд непременно согласится с изложенным здесь широким пониманием изменений в организации производства и труда. Но думаем, что наше толкование изменений в организации производства и труда соответствует истинно содержанию закона.

26. При изменениях в организации производства и труда владелец должен соблюдать следующий порядок. Сначала издается приказ о внесение изменений в организацию производства и труда. В нем раскрывается содержание ЭТИХ изменений, даются Соответствующие поручения должностным лицам для осуществления таких изменений. Конкретные работники, существенные условия труда которых в связи с изменениями в организации производства и труда подлежат изменению, персонально предупреждаются о том, что с такого-то конкретного дня (ки не ранее чем через два месяца после персонального предупреждения) изменяются существенные условия их труда. Отдела кадров приказом дается поручение ознакомить соответствующих работников с будущим изменениями существенных условий труда под расписку. В течение двух месяцев от всех соответствующих работников целесообразно Получить Письменное заявление о согласии продолжать работу после изменения существенных условий труда или о отказе от него. Работники вправе в любое время изменить свое решение: отменить ранее данное согласие на продолжение работы или дать согласие на продолжение работы, отменив ранее заявленную отказ от продолжения работы. Непосредственно перед началом работы в согласовании с измененнымы существенных условий труда необходимо издать приказ, определить по каждому работнику новые существенные условия труда, а также ознакомить работников с новыми инструкциями и другими документами, определяющими условия проведения работ. Работники, отказались продолжать работу в связи с конфигурацией существенных условий труда, подлежат освобождению на основании п. 6 ст. 36 КЗоТ.

27. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменить размер и систему оплаты труда. Поскольку использование этого правила на практике вызывает существенные трудности, приведем несколько примеров и попробуем дать рекомендации, как правильно действовать.

Пример 1. Работник перемещена в другое структурное подразделение для работы на той же специальности, поскольку такое перемещение не противоречит трудовому договору. В результате перемещения он потеряли право на получение премии в более высоком размере, поскольку Положение о премировании, действующей на предприятии, предусматривает дифференциацию размеров премий по отдельных структурных подразделений. Использовать правила, касающиеся изменений существенных условий труда в этом случае вообще невозможно, так как перемещение сделано вне связи с изменениями в организации производства и труда. Владелец, на наш взгляд, без согласия работника не имело права сделать такое перемещение, поскольку оно связано с изменениями размера оплаты труда, т.е. одного из существенных условий труда. Законность такого перемещения быть не может быть обоснована ссылкой на часть вторую ст. 114 КЗоТ, предусматривает сохранение прежнего среднего заработка в течение двух месяцев после перемещения, если заработная плата по независящей от работника причинам уменьшается. Часть вторая ст. 114 КЗоТ Вообще не регулирует отношения, связанные с переводом, изменениями условий труда и перемещением работников. Она регулирует только последствия этого по оплате труда. Возражая против изменения существенных условий труда, перемещения, работник не вправе ссылаться на ст. 114 КЗоТ. Ссылкой на статью работник только вправе требовать сохранения прежнего среднего заработка.

В подобных случаях владелец может выбрать следующие варианты поведения: 1) штатную единицу, по которой ранее выполнявшего эту работу работник, отменить (сократить), а работнику в согласовании с частью второй ст. 40 КЗоТ предложить работу в другом структурном подразделении, 2) перевести работника на работу в другое структурное подразделение, получив согласие работника на это.

Пример 2. Уменьшенные на 20 процентов путем внесения изменений в коллективный договор размеры тарифных ставок (должностных окладов) всех работников предприятия в связи с финансовыми трудностями. Здесь имеется признака изменений в организации производства и труда. Но это и НЕ является конфигурацией существенных условий труда, как они понимаются в части третьей ст. 32 КЗоТ. И на основании этой статьи нельзя сделать вывод, что такие действия владельца являются незаконными. Дело в том, что владелец, изменяя размер заработной платы, может выступать как сторона трудового договора (в таком случае он может изменить размер и систему заработной платы только в согласовании с частью третьей ст. 32 КЗоТ), а может выступать как участник организационно-управленческих отношений, Который действует в согласовании со ст. 14 и 15 Закона "Об оплате труда" и ст. 97 КЗоТ. Если тарифные ставки (должностные оклады) изменены в согласовании с этим правилам, то это не противоречит законодательству. В любом случае в. 32 КЗоТ никак быть не может быть препятствием для этого. Понятно, что при этом Должны следовать и другие, установленные в отношении таких случаев, нормы. В частности, ст. 103 КЗоТ и ст. 29 Закона "Об оплате труда" обязывают владельца в введения новых или изменения действующих условий оплаты труда в сторону ухудшения информировать работников НЕ позднее чем за 2 месяца. Этими специальными нормами следует пользоваться в рассматриваемом примере.

Пример 3. Работник переведен из сдельной на повременную оплату труда, в результате чего резко снизился размер его заработка. Поскольку владелец изменил одну из существенных условий труда, его действия могут быть признаны законным только в том случае, если будет доказано наличие изменений в организации производства и труда и если владелец НЕ нарушил порядок изменения существенных условий труда, Установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, изменения в организации труда заключаться в том, что на предприятии вводится жесткое нормирование производственных запасов, поскольку имеется необходимости в увеличении выпуска промежуточного продукта при снижении объема производства и реализации конечного продукта, в связи с чем отменяется применение сдельной формы оплаты труда, при которой вознаграждается перевыполнение норм выработки.

28. При изменениях в организации производства и труда собственник вправе изменять установленные для работника льготы. В принципе, собственник вправе перемещать работника из одного структурного подразделения в другое, если иное НЕ вытекает из содержания трудового договора, но он не имеет права без согласия работника производить такое перемещение из цеха с вредными условиями труда в цех с нормальными условиями труда, поскольку работник теряет право на льготы. Обратное перемещение также будет противоречить части третьей ст. 32 КЗоТ. Однако если перемещение, в результате которого работник получил или потерял льготы, осуществляется в связи с изменениями в организации производства и труда, владелец действовал правомерно, если только им НЕ нарушался порядок, Установленный частью третьей ст. 32 КЗоТ. Например, владелец может заменить оборудование, перепрофилировать соответствующее структурное подразделение и тем самым устранить производственные вредности, Которые давали работникам право на сокращенное рабочее время, дополнительный отпуск или повышенную оплату труда. Изменение льгот будет также законным в том случае, если она осуществлена с изменениями в организации производства и труда.

29. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе без согласия работника изменять такое условие труда как режим работы. Установка режима работы - это право предприятия, реализуется трудовым коллективом, владельцем самостоятельно или по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации (ст. 58, 142, часть третья ст. 244 КЗоТ; п. 4 части первой ст. 8 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности"; п. 13 типовых правил внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций). В рамках реализации этого права изменение режима работы является правомерным. Если же собственник, как сторона трудового договора, изменяет режим работы конкретного работника, это допускается только с соблюдением правил части третьей ст. 32 КЗоТ. В частности, перемещаем работника в пределах предоставленных ему прав, собственник не вправе так перемещать работника без его согласия, что при этом изменяется режим работы (работник работал в одну смену, а теперь должен работать в две или три смены и т.д.), поскольку не было изменений в организации производства и труда. Если же изменения в организации производства и труда были, собственник вправе изменить режим работы в порядке, установленном частью третьей ст. 32 КЗоТ.

30. В связи с изменениями в организации производства и труда собственник вправе установить или отменить неполное рабочее время. Если нет изменений в организации производства и труда, собственник не вправе устанавливать или отменять неполный рабочий время для конкретных работников. Но установить или отменить неполное рабочее время для всего предприятия или отдельных структурных подразделений, для Отдельной категории работников нельзя - это реализация права собственника на введение изменений в организации производства и труда. При наличии таких изменений возможно установление или отмена неполного рабочего времени и по Отдельным работников.

31. Установка или отмены совмещения профессий (должностей) же по себе является, по нашему мнение, разновидностью изменений в организации производства и труда. Поэтому собственник вправе издав приказ о проведении таких изменений, а затем предупредить конкретных работников в том, что эти изменения приведут к изменению одного из существенных условий труда.

32. В связи с изменениями в организации производства и труда допускается изменение разряда. Разряд характеризует степень сложности работ, выполняемых работником, и уровень квалификации работников. Квалификация работников Некоторых профессий, Которым устанавливаются месячные оклады, определяется НЕ разрядами, а категориями, группами, классами. Вопрос о разряде (категорию, группу, класс) требуют детального анализа. Дело в том, что сам законодатель допустил очень неосторожной обращения с разрядом. Допуская изменения существенных условий труда, часть третья ст. 32 КЗоТ требует при этом, чтоб работник продолжал работу по предварительному специальности, квалификацией (это касается и работников, квалификация которых определяется разрядом) или должности. Вопреки этому общему правилу, законодатель тут же прямо формулирует специальное правило, дает владельцу право при изменениях в организации производства и труда изменять разряды работников.

Разряды рабочим присваиваются в согласовании с правилами, установленных тарифно-квалификационными справочника. Разряды рабочим присваиваются по окончанию профессионально-технических учебных заведений, курсов обучения непосредственно на производстве. Вполне допустимо присвоение квалификационного разряда по результатам квалификационного экзамена при приеме на работу. Однако зачастую квалификационные разряды присваиваются рабочим, состоящих в трудовых отношениях. Это и понятно. После окончания профессионально-технического учебного заведения или курсов обучения на производстве выпускнику присваивается разряд соответственно полученной специальности. В процессе работы он глубже овладевает своей профессией, имеет возможность Получить теоретические знания, прежде всего в общении с инженерно-техническими работниками. В таком случае и возникает вопрос о сдаче работником квалификационного испытания и присвоение ему высшего разряда.

Законодательство исходит из того, что предприятие - это НЕ учреждение, которое учит и присваивает квалификационные разряды. Задача предприятия - производство продукции выполнение работ и оказание услуг. Поэтому принятие квалификационных экзаменов и присвоения разрядов на предприятии осуществляется с учетом сложности работ, уже выполняемых рабочим, или таких, Которые есть в цехе, на участке, в другом структурном подразделении предприятия (если выполнение ЭТИХ работ предполагается поручить этому работнику).

Уже положения в том, что разряд рабочему присваивается "с учетом сложности выполняемых им работ ", свидетельствует, что выполнение работником более квалифицированной работы, чем присвоенный ему разряд, законодательство Рассматривает как обычное явление. Об этом же свидетельствует и содержание ст. 104 КЗоТ. Однако поручение работнику выполнения работы более квалифицированной сравнении с присвоенным ему разрядом, если оно не противоречит правилам охраны труда и техники безопасности, с точки зрения ст. 21 КЗоТ допускается только с согласия работника. Прямая указание в ст. 21 КЗоТ на согласование сторонами трудового договора работы, выполняемой работником, запрет поручать работнику без его согласия (кроме случаев, предусмотренных законодательством), выполнения работ другой квалификации, вытекает из ст. 31 части первой и второй ст. 32 КЗоТ дают основание утверждать, что поручение работнику работы, тарифицированной по высшему разряду по сравнении с разрядом рабочего, допускается только с его согласия. Однако практически по вопросу о поручении рабочим более квалифицированной работы споров не возникает, потому что противоречие разрешается наличие стимулов (прежде всего - материальных) для выполнения таких работ (более квалифицированная работа оплачивается выше). Именно этот фактор позволил утвердится в жизни не совсем законной практике поручения рабочим обязанности выполнять более квалифицированную работу.

Вопрос о возможности поручения работнику работы, тарифицированной по низким разрядом, более актуальным, поскольку в рабочего материальных стимулов к выполнению менее квалифицированных работ имеется. Наоборот, труд рабочих-сдельщиков, согласно ст. 104 КЗоТ, оплачивается по расценкам, установленным для выполняемой работы. Правда, часть вторая ст. 104 КЗоТ предусматривает возможность выплаты межразрядной разницы при выполнении работ низкой квалификации. Однако сразу же содержатся оговорки. Первое из них допускает выплату межразрядной разницы в тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщика поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов. Ни один государственный орган НЕ утверждал перечень таких отраслей, закон этого и НЕ предусматривает. Но все же пределы допустимости выплаты межразрядной разницы законодатель обозначил - только в Некоторых (правда, точно не определенных) отраслях народного хозяйства. Другое предостережение: в ст. 104 КЗоТ законодатель предусматривает, что само по себе установление законом правила в выплате межразрядной разницы НЕ является окончательным, поскольку и сама выплата и ее условия устанавливаются коллективным договором.

Однако перед тем как решать вопрос о оплате труда при выполнении рабочими работ, тарифицированную по ниже, чем присвоенные им разрядами, следует решить вопрос о допустимости поручение работнику такой работы.

Очевидно, значение разряда как одного из существенных условий труда, должно быть восстановлено полностью. Владельцу и работнику можно было бы рекомендовать согласовать в трудовом договоре условия о том, в каких пределах собственник вправе поручать работнику работу, тарифицированный по другому разрядам. При присвоения рабочему нового разряда в трудовую книгу вносится соответствующая запись, может квалифицироваться как внесение изменений в трудовой договор.

Право собственника сниже квалификацию работника на один разряд за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие Серьезные нарушения, ставшие предпосылкой снижения качества продукции (Часть вторая ст. 98 КЗоТ), также может быть подвергнута сомнению. В схему трудового договора, как соглашения сторон, в том числе и в квалификацию, Приведенное правило НЕ вписывается. Следовательно, снижение разряда приобретает признаки применения принудительного труда и приходит в противоречие со ст. 43 Конституции и международными договорам Украины, согласие на обязательность которых предоставлено верховной Радой Украины.

Теперь обратимся к изменениям разряда как это предусмотрено частью третьей ст. 32 КЗоТ. Изменение разряда без согласия работника вообще противоречит части первой ст. 21 и ст. 31 КЗоТ, согласно Которым владелец не вправе требовать от работника выполнения работы, а не обусловленной трудовым договором. Да и в самой части третьей ст. 32 КЗоТ, посвященной изменениям существенных условий труда, отмечается на то, что при изменениях условий труда работнику должна быть оставлен же специальности и квалификации. Однако разрядом характеризуется именно квалификация работника и сложность выполняемой им работы. Следовательно, предоставление права владельцу изменять без согласия работника разряд хотя и не противоречит статье 32 КЗоТ, но может быть признано противоречащих вторым правовым нормам, из которых следует запрет изменять разряд рабочим. И все же при правоприменения предпочтение следует отдать специальном правилу ст. 32 КЗоТ, которое дает право владельцу при изменениях в организации производства и труда изменять разряд. Следует признать в этом случае такими, Которые не подлежат применению, как такие, Которые противоречат этому правилу, Не только в. 21 и 31 КЗоТ, запрещающие владельцу поручать работнику работу, НЕ соответствует квалификации, согласованной при приеме на работу, но и правило части третьей ст. 32 КЗоТ, а не допускает изменения квалификации при реализации собственником права на изменение существенных условий труда. Представляется неоправданным, чтоб судебная практика допустила отступление от одного из основных принципов правоприменения, согласно которому нельзя руководствоваться общими нормами права при наличии Специальных.

33. При наличии изменений в организации производства и труда собственник вправе изменить наименование должности. Очень трудно представит себя ситуацию, в которой в связи с изменениями в организации производства и труда возникла бы необходимость НЕ изменения содержания трудовой функции по данной должности, а потребность только изменить наименование должности. Возможно, как изменения в организации производства и труда допустимо рассматривать же решение владельца привести штатное расписание предприятия в соответствие с классификаторами профессий.

34. Наконец, к существенным условиям труда, Которые могут меняться в связи с изменениями в организации производства и труда, в. 32 КЗоТ относит и другие условия. Можно понять содержание законодательных актов, когда в них используются слова "другие Хлебцы", "другие подобные "и" другие исключительные "(случаи). Здесь, конечно, содержание правовой нормы также раскрывается плохо. Однако, во всяком случае суда, и хозяйственному руководителю, собственнику дается хоть какой-то ориентир. В рассматриваемом примере и такого ориентира имеется. Но выход из этой ситуации есть. Судьи США, Великобритании Считают, что слово "и т.д.", употребляемый в конце перечня, надо толково так, что под ним понимаются явления, Которые являются подобными тем, Которые приводятся в перечне. Это - логично, а затем - приемлемо для правоприменения и в Украине.

изменения вторых условий труда, в частности, признается сокращение педагогической нагрузки работников средних общеобразовательных и других учебно-воспитательных заведений. Введение контрактной формы трудового договора, если это допускается законом, требование к работнику заключить договор о полной материальной ответственности, основанной на п. 1 ст. 134 КЗоТ, - это такие изменения в организации труда, дающих право владельцу изменить существенные условия труда.

Перевод на другую работу

35. Перевод - это такое перемещение работника, при котором изменяется выполняемая работа (специальность, квалификация или должность), предприятие (Учреждение, организация) или местность, где работник ранее работал. Перевод на другую постоянную работу (на другое предприятие, в учреждение, организацию), в другую местность допускается только с согласия работника. Это касается и случаев продвижения по службе, назначение на более Высокую должность, перевод на более квалифицированную работу. Поскольку в выполняемой работе выше уже шла речь, обратим внимание на две другие признаки, дающие основание квалифициров перевода.

36. Хотя ст. 21 КЗоТ и называет стороной трудового договора НЕ предприятие, учреждение, организацию, а владельца, все-таки часть трудовых обязанностей - это бесспорно - несет же предприятие, учреждение, организация. И работник договаривается с владельцем о работе на данном предприятии, в учреждении, организации, а не на любом предприятии, не в любом учреждении или организации, принадлежащим том же владельцу, с Которым работник заключил трудовой договор. Собственник не вправе самостоятельно направят работника на постоянную работу в другое предприятие, принадлежащее ему, поскольку это переводом, допускаемой только с согласия работника. Вторым предприятием является и Дочернее предприятие, основанное хозяйственным обществом или вторым материнской предприятием, с Которым работник заключил трудовой договор.

37. Направление на работу в другую местность также квалифицируется как перевод, хотя бы это и осуществлялось без нарушения условий о специальности и квалификации и в пределах предприятия, учреждения, организации, на (в) которое работник принят на работу. Направление на работу в другую местность возможно, например, в том случае, когда в этой местности находится структурное подразделение предприятия, (Учреждения, организации), с Которым работник состоит в трудовых отношениях.

Вопрос о понятии местности непосредственно в Кодексе законов о труде НЕ раскрыто. С учетом этого кажется допустимым руководствоваться тем пониманием местности, данное в постановлении Кабинет министров Украины "О гарантиях и компенсации при переезде на работу в другую местность ". Другая местность согласно п. 1 этого постановления - это другой населенный пункт. Поскольку второго, более обоснованного определения другой местности имеется, оно может быть Использовано в трудовом праве как такое, которое имеет общее значение. При этом следует учитывать, что некоторые города в согласовании с установленным территориального деления включают в себя Не только села, поселка, но даже и другие города. Поэтому направлением на работу в другую местность, на наш взгляд, можно считать направление в другой населенный пункт, хотя бы он и входит в другой более крупного населенного пункта. Например, в согласовании с административно-территориальным делением город Инкерман включается в состав города Севастополя. Хотя направление на работу из города Севастополя в город Инкерман и НЕ предусматривает выезд за пределы Севастополя, но все же это будет означать направление работника в другой населенный пункт (в другую местность). Следовательно, это переводом на другую работу. Направлением на работу в другую местность будет также и поручение работнику работы в структурном подразделении, размещенном на территории поселка или села, административно входят в состав города (если до этого работник работал в данном городе).

Понимание другой местности как другой населенный пункт касается и сельской местности. Направлением в другую местность здесь следует считать направление на работу другое село, хотя бы территориальные общины сел объединились согласно ст. 6 Закона "О местном самоуправлении в Украине" в одну территориальную общину. Направление на работу с одного села в другое в пределах территориальной общины должно считаться переводом на другую работу.

38. Учитывая ст. 43 Конституции Украины, ст. 21 и 31 КЗоТ, необходимо признать, что любое изменение трудовой функции работника, рабочего места, выходит за рамки трудового договора, хотя и быть не может быть квалифицировано как перевод на другую работу, все же без согласия работника не допускается.

39. Законодательство о труде не дает достаточных критериев для разграничения перевода на другую работу и командировки. В принципе, право собственника направят работников в командировки не ограничено. Однако вряд ли может быть признано допустимым командировки структурное подразделение предприятия для выполнения работы, которую Должны выполнять штатные работники этого подразделения, если такую 40. Достаточно часто в практике встречаются случаи, когда работник назначается как "временно исполняющий обязанности". Отметим, что четкого правового регулирования этого явления в законодательстве Украины имеется.

Работник может быть назначен "временно исполняющий обязанности" для замены отсутствующего работника (болезнь, отпуск) в порядке временного перевода на другую работу по согласованию между сторонами трудового договора. Принадлежит Обратите внимание на то, что в Украине в части, НЕ противоречащих ее законодательству, продолжает действовать разъяснения Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС "О порядке оплаты временного заместительства". В этом разъяснения указывается, что временным Замещение Считается выполнения служебных обязанностей по должности временно отсутствующего работника, когда это Вызвано производственной необходимостью и связано с распорядительным функциями. Понятие замещения применяется только к выполнению обязанностей руководителей. Работнику, замещает, выплачивается разница между его фактическим окладом и должностным окладом работника, которого он замещает (без персональных надбавок), если он НЕ является штатным заместителем.

41. Назначение работника исполняющий обязанности по Вакантное должности не допускается. Такое назначение возможно только по должности, назначение на которую осуществляется вышестоящим органом управления или с его согласия.

42. Законом "О временном исполнении обязанностей должностных лиц, которых назначает на должность с согласия верховной рады Украины Президент Украины или Верховная Рада по представлению Президента Украины "регулируются отношения Относительно назначения на эти должности.

43. Однако не всегда перевод на другую должность происходит по инициативе владельца или уполномоченного им органа. Законодательство предусматривает несколько случаев, когда владелец обязан перевести работника на другую работу, даже в случае, если ему это НЕ нравится. Во-первых, это - перевод работника на более легкую работу, предусмотренное ст. 170 КЗоТ, и перевод на легкую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, предусмотренное ст. 178 КЗоТ (см. комментарии к ст. 170 и 178 КЗоТ). Во-вторых, возможно перевод на другую работу лиц, на которых распространяется действие Закона "О гос защите работников суда и правоохранительных органов", ст. 11 которого предусмотрено, что за ходатайству или с согласия лиц, взятых под защиту, если их безопасность быть не может быть обеспечена другими способами, они временно или постоянно переводятся на другую работу.