Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

Заробітна плата - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которую владелец или уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Размер заработной платы зависит от сложности и условий выполняемой работы , профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия, учреждения, организации и максимальным размером не ограничивается.

Вопрос государственного и договорного регулирования оплаты труда, прав работников на оплату труда и их защиты определяются настоящим Кодексом, Законом Украины" О оплате труда "и другими нормативно-правовыми актами.

Комментарий

1. Визначення поняття заробітної плати, що наводиться в частині першій ст. 94 КЗпП і ст. 1 Закону "Про оплате труда ", является важнейшим элементом правовой основы организации заработной платы. Дело в том, что в законодательстве, в той или иной степени затрагивает оплату труда, заработная плата и ее составные части понимаются по-разному. Хотя Кодекс законов о труде и Закон "Об оплате труда" (ст. 1) одинаково определяют понятие заработной платы, все же в более конкретных положениях этих, а также других законодательных актов имеются существенные особенности в толковании понятия заработной платы.

При таких условиях в силу ст. 4 КЗоТ, допускает регулирование трудовых и связанных с ними отношений актами законодательства Украины, принятыми в соответствии с Кодексом законов о труде, ст. 94 КЗоТ как норма высшей юридической силы по не только подзаконных актов, но и в другие законы, регулирующие трудовые отношения, позволяет обеспечить единство в понимании заработной платы: определение заработной платы в законах и подзаконных актах о труде должно соответствовать ст. 94 КЗоТ, подлежит преимущественному применению перед правилами других нормативных актов. Однако последовательно провести эту линию на практике вряд ли возможно. Противоречия в нормативных актах о заработной плате, прежде всего в законах, по ее понятие настолько существенны, что правоприменительные органы предпочитают держаться ближе к жизни, которое, по крайней мере, в части, касающейся заработной платы, не всегда готово отдать приоритет нормам КЗоТ перед нормами других законов.

2. С точки зрения прав и обязанностей сторон трудового договора понятие Разница между ними состоит лишь в том, что понятие заработной платы акцентирует внимание на объекте правоотношений между работником и собственником, а категория оплаты труда отмечает на действие владельца, которую он должен осуществить в силу наличия трудовых правоотношений (оплатить труд). Выявить же любые особенности прав и обязанностей, условий их реализации и последствий неисполнения обязанностей в зависимости от применения в том или ином законе или другом нормативно-правовом акте одного из двух названных понятий невозможно. Во времена социализма категории заработной платы и оплаты труда достаточно четко разграничивались. Но сейчас основания для такого разграничения исчезли.

3. Определение заработной платы, приведенное в части первой ст. 94 КЗоТ и ст. 1 Закона "Об оплате труда", несколько ограничено трактует содержание этой правовой категории. Оно не охватывает всех даже тех выплат, правовой режим которых определяется главой VII Кодекса законов о труде, названная "Оплата труда ". В этой связи следует учитывать, что поскольку все нормы Кодекса законов о труде имеют одинаковую юридическую силу, общая норма ст. 94 КЗоТ, в которой дано определение заработной платы, может корректироваться специальными нормами Кодекса законов о труде. На практике нередко считается возможным корректировать названное определение заработной платы правилами и другими законами.

4. Указание в ст. 94 КЗоТ на то, что заработная плата является вознаграждением, которую владелец выплачивает работнику, позволяет отнести к заработной плате не только выплаты, осуществляется собственником в силу обязанностей, которые он несет в трудовых отношениях, но и в силу прав, принадлежащих ему. Законодательство не запрещает такую вознаграждения за труд выплачивать по решению собственника (законодательство не требует, чтобы такое решение обязательно было согласовано с выборным органом первичной профсоюзной организации), при таких условиях решение принимается собственником по своему усмотрению, исходя из общей оценки профессионально-деловых качеств работника и результатов его труда или конкретных его достижений в труде. Даже после издания собственником приказа о выплате такого вознаграждения он не лишается права отменить его, поскольку у работника не возникло субъективное право на вознаграждение на основе юридического факта, установленного законодательством, соглашением, коллективным или трудовым договором.

5. Правило о зависимости размера заработной платы от сложности, условий выполняемой работы, профессионально-деловых качеств работника, результатов его труда и хозяйственной деятельности предприятия хотя и сформулировано в виде императивной нормы, все же не может рассматриваться как правовое предписание прямого действия, который безоговорочно предоставляет работнику право требовать корректировки условий оплаты его труда, устанавливаемых на предприятии, в соответствии для этого. Изложенная норма, в принципе, должна учитываться при разработке и утверждении нормативных актов о труде и его оплате, соглашений, коллективных договоров, при установлении условий оплаты труда владельцем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации, но механизм ее обеспечения закон не устанавливает. Регулятивная роль нормы, рассматриваемой снижается также вследствие того, что другие, более конкретные нормы (в частности, часть вторая ст. 97 КЗоТ) дают право не только предприятиям и организациям, но даже и бюджетным учреждениям самостоятельно устанавливать условия оплаты труда. Несмотря на кажущуюся исчерпывающий перечень оснований дифференциации заработной платы, приводится в части второй ст. 94 КЗоТ, соответствующие правотворческие органы, стороны соглашений и коллективных договоров, трудовых договоров вправе устанавливать и другие критерии, которые влияют на размер заработной платы (например, стаж работы по специальности или на данном предприятии и т.п.).

6. Указание в части второй ст. 94 КЗоТ на недопустимость ограничения заработной платы максимальным размером надо толковать как норму трудового права прямого действия, запрещающей ограничивать и общий размер заработка и размеры отдельных видов оплаты труда, доплат, надбавок. Соотношение этого правила ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона "Об оплате труда" не следует понимать так, что часть вторая ст. 94 КЗоТ устанавливает общее правило, а ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона "Об оплате труда "формулируют исключения из этого правила. В противном случае надо будет сделать следующий шаг - утверждать, что установленные законами и другими нормативно-правовыми актами, соглашениями и коллективными договорами права работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, на оплату труда могут быть реализованы только в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов. Однако правовых оснований для такого утверждения нет. По нашему мнению, при толковании ст. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона "Об оплате труда "в первую очередь следует учитывать отношения, регулируемые этим статьям. В них формулируется норма о правовые источники, которые распространяют свое действие на трудовые отношения в части оплаты труда. Это - законы, другие нормативно-правовые акты, соглашения и коллективные договоры. Включение в кодексы, которые являются основными источниками отдельных отраслей права, положений о законодательство, регулирующее общественные отношения - предмет соответствующих отраслей права, нельзя толковать как правовое регулирование этих отношений. Такие положения всегда имеют публично-правовой характер, а на указанные отношения влияют лишь в конечном счете. Положение об осуществлении оплаты труда в учреждениях и организациях, финансируемых из бюджета, в пределах бюджетных ассигнований и внебюджетных доходов также публично-правовой характер и непосредственно трудовые отношения не регулирует.

Изложенное следует учитывать и при толковании многочисленных норм подзаконных актов, устанавливают фиксированные и максимальные размеры оплаты труда. Например, постановлением Кабинета Министров установлены фиксированные или максимальные размеры оплаты труда (в том числе и максимальные размеры доплат) работников бюджетных научно-исследовательских учреждений Национальной академии наук. Если это постановление считать, регулирующего трудовые отношения, надо найти установленную законом основание, допускает исключения из правила о недопустимости ограничения заработной платы максимальным размером. Такой основанием, по своему содержанию, не могут быть в. 98 КЗоТ и ст. 8 Закона "Об оплате труда". Более правильным было бы толковать как упомянутое постановление Кабинета Министров, так и многие другие нормативно-правовые акты, устанавливающие фиксированные и максимальные размеры оплаты труда, как имеющие формулируют публично-правовые нормы, действующие в отношении работодателей (их отношений с высшими в порядке подчиненности органами). На отношения работодателей и работников эти акты влияют косвенно, непосредственно они их не регулируют. Поэтому условия соглашений и коллективных договоров, противоречащих указанным публично-правовым требованиям, нет оснований признавать недействительными. Они действуют. Что касается работодателей, принимавших участие в заключении соглашений и коллективных договоров, противоречащих названному публично-правовым требованиям, то к ним в связи с этим должны применяться соответствующие санкции.

7. Соглашения, в том числе генеральная, всегда являются регуляторами трудовых отношений. Поэтому установление ими фиксированных, не могут превышаться, и максимальных размеров оплаты труда не имеет правового основания.

8. Кодекс законів про працю і Закон "Про оплату праці" стороною правовідносин з приводу заробітної платы (или соответствующего элемента трудовых правоотношений) называет владельца. Но в правоотношениях по выплате заработной платы собственник действует, как правило, только как представитель предприятия. Можно было бы еще говорить о том, что он несет организационные обязанности по выплате заработной платы. Но непосредственно владелец может нести обязанность по выплаты заработной платы только в отдельных случаях: 1) при невозможности восстановить работника на работе в связи с ликвидацией предприятия суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 40 КЗоТ и обязывает в соответствующих случаях владельца выплатить работнику заработную плату за время вынужденного прогула и выходное пособие (ст. 2401 КЗоТ) 2) когда учредители (участники, члены) предприятия несут ответственность за долги предприятия. Это касается участников полных товариществ (ст. 124 ГК, ст. 74 Закона "О хозяйственных обществах "), участников с полной ответственностью коммандитных обществ (ст. 140 ГК, ст. 77, 74 Закона" О хозяйственных обществах "), участников обществ с ограниченной ответственностью и акционерных обществ, которые не полностью внесли вклады в уставный фонд общества или не полностью оплатившие акции (ст. 24, 50 Закона "О хозяйственных обществах"), членов кооперативов (ст. 27 Закона "О кооперации"), органов управления государственным и коммунальным имуществом. Как общее правило, обязанность по выплате заработной платы несет предприятие, учреждение, организация (в том числе и в случае банкротства предприятия).

Понятно, в тех случаях, когда трудовой договор на стороне собственника заключен физическим лицом, последняя непосредственно несет обязанность по выплате заработной платы независимо от того, это лицо субъектом предпринимательской деятельности или нет.

9. Кодекс законов о труде не раскрывает структуру заработной плати, не перечисляет всех выплат, которые к ней относятся. Между тем, это практически важно для определения правового режима отдельных видов выплат, осуществляемых предприятиями в пользу работников. Структура заработной платы определяется в ст. 2 Закона "Об оплате труда". Но определение ее структуры в этой статье не вполне соответствует не только ст. 94 КЗоТ, в которой формулируется понятие заработной платы, но и самой системе КЗоТ, которая никак не предусматривает включение в заработной платы гарантийных и компенсационных выплат (этим выплатам в Кодексе законов о труде посвящается специальная глава), а также дополнительные социально-бытовые льготы, которые предоставляются предприятиями работникам. Исходя из структуры заработной платы, как она описана в ст. 2 Закона "Об оплате труда", заработная плата вообще должна быть определена как любая выплата в денежной форме или выдача в натуральной форме, осуществляется предприятием в пользу работника и имеет поощрительный или компенсационный характер.

10. Распространительное определения заработной платы в ст. 2 Закона "Об оплате труда" преследует, прежде всего, фискальные цели. Поскольку заработная плата (фонд оплаты труда) является главным объектом налогообложения налогом с доходов физических лиц и сборам на общеобязательное государственное социальное страхование, расширения содержания понятия заработной платы автоматически ведет к увеличению базы и роста размера платежей в бюджеты и соответствующих целевых фондов. Такой подход находит отражение и в подзаконных актах и о заработной плате.

11. Распределение компетенции между государственными органами по регулированию заработной платы в настоящее время осуществляется недостаточно четко. Такая ситуация определена прежде Конституцией Украины. Компетенция Верховной Рады регулировать отношения по поводу заработной платы определяется пунктом 6 ст. 92 Конституции, который предусматривает определение "основ регулирования труда" исключительно законами Украины. Принципы регулирования труда - это гораздо уже, чем даже принятие Кодекса законов о труде и Закон "Об оплате труда", поскольку в названных актах (в их сегодняшний, так сказать, к конституционной редакции) содержатся многочисленные нормы, к основам никак не отнесешь. Следует, однако, учитывать, что Верховная Рада не лишена возможности принимать законы по вопросам, выходят за пределы его исключительной компетенции.

12. Президент Украины хотя и имеет право на основе и во исполнение Конституции и законов Украины издавать указы и распоряжения, являющиеся обязательными к исполнению на территории Украины (часть третья ст. 106 Конституции Украина), но в силу своих полномочий, может издавать акты по вопросам заработной платы только с целью обеспечения прав и свобод человека (ст. 102 Конституции).

13. Широкие полномочия Конституция Украины предоставляет Кабинету Министров. Он обеспечивает осуществление внутренней политики государства и в этой связи имеет право издавать постановления и распоряжения, которые являются обязательными к исполнению (пункт 1 ст. 116, часть первая ст. 117 Конституции Украины).

Отсюда можно сделать вывод, что Кабинет Министров в силу Конституции вправе своими нормативными актами регулировать все отношения по заработной платы, подлежат государственному регулированию в силу части третьей ст. 97 КЗоТ и ст. 8 - 13 Закона "Об оплате труда ". Более того, у Кабинета Министров еще остается возможность утверждать, что он не всегда обязан выполнять указы Президента, если он выдаст нормативные акты по вопросам заработной платы, которые выходят за пределы его компетенции, как она определена Конституцией Украины.

14. Итак, распределение полномочий по государственному регулированию заработной платы, который вытекает из Конституции, делает заметный уклон в сторону подзаконного регулирования соответствующих отношений. Такова реальность, хотя, рассуждая теоретически, все должно быть как раз наоборот. Определенной основанием для ее исправление может быть в. 19 Конституции, которая приписывает органам государственной власти действовать исключительно на основании, в пределах полномочий и способом, которые определены Конституцией и законами, а следовательно, определенный перераспределение сфер регулирования между Верховной Радой и Кабинетом Министров возможен. Принятие законов - это функция парламента, если речь идет о государстве правовое. А Президент и Кабинет Министров вправе осуществлять правотворчество в тех пределах, в которых такое право предоставлено им Конституцией и законами. Выданные ими акты как носящие подзаконный характер, не должны противоречить законам.

15. Регулирование заработной платы тесно связано с отраслевыми особенностями организации труда. Отсюда возникает потребность в регулировании заработной платы с помощью нормативных актов центральных и отраслевых органов исполнительной власти. Общей основанием издания ими нормативно-правовых актов по заработной плате в сфере ее государственного регулирования является ст. 98 КЗоТ и ст. 13 Закона "Об оплате труда", предусматривающие регулирование оплаты труда учреждений и организаций, финансируемых из бюджета, законодательными и иными нормативными актами, соглашениями и коллективными договорами. Эти статьи формулируют специальные правила, подлежат преимущественному применению перед частью второй ст. 8 Закона "Об оплате труда", которая относит к компетенции Кабинета Министров определение "условий размера оплаты труда работников учреждений и организаций, финансируемых из бюджета".

16. На Министерство труда и социальной политики возлагается обязанность проведения в жизнь государственной политики в сфере оплаты и стимулирования труда, оно организует выполнение актов законодательства Украины по этим вопросам (п. 1 и 2 Положения о Министерстве труда и социальной политики Украина). Оно вправе, по общему правилу, в пределах своей компетенции издавать нормативные акты по вопросам труда (следовательно, - и по вопросам оплаты труда), обязательные для исполнения центральными и местными органами исполнительной власти, а также предприятиями, учреждениями и организациями, независимо от форм собственности (п. 8 того же Положения). Но в сфере оплаты и стимулирования труда его компетенция на издание нормативных актов ограничивается утверждением условий и размеров оплаты труда работников отдельных учреждений и организаций, финансируемых из бюджета (п. 4 Положения). Относительно других организаций Министерство труда и социальной политики вправе только предоставлять организационно-методическую помощь во внедрении прогрессивных форм нормирования и оплаты труда. Итак, полномочия Министерства труда и социальной политики в регулировании заработной платы очень ограничены.

Поскольку формирование в Украине современной демократической правовой системы предусматривает четкое определение правотворческих полномочий государственных органов, следует буквально толковать формулировку "условия и размеры труда работников отдельных учреждений и организаций ", а также учитывать при его толковании ст. 4, 9, 94 и 98 КЗоТ, ст. 8 и 13 Закона "Об оплате труда".

17. Другие центральные органы исполнительной власти достаточно широко практикуют издание нормативных актов по вопросам оплаты труда. Но такая практика время не имеет законодательной основы. Так, Общее положение о министерстве, другом центральном органе государственной исполнительной власти Украины дает право этим органам издавать приказы, но они в силу названного Общего положения вообще не получали права регулировать оплату труда. Как правило, такое полномочие не предоставляется министерствам и другим центральным органам государственной исполнительной власти и положениями о некоторых из них. Правда, есть ряд случаев, когда полномочия устанавливать условия и размеры оплаты труда министерства и другие центральные органы исполнительной власти получили на основании специальных нормативных актов. Так, постановлением Кабинета Министров Министерству агропромышленного комплекса были предоставлены полномочия утвердить и согласовать с Министерством труда и социальной политики и Министерством финансов конкретные схемы должностных окладов некоторых категорий работников. Это полномочие было реализовано путем издания соответствующего приказа. Постановлением Кабинета Министров Национальном космическому агентству поручено по согласованию с Минтруда и Минфином утвердить схему должностных окладов работников Национального центра управления и испытаний космических средств, в связи с чем этот Национальный центр издал соответствующий приказ. Некоторые министерства получили полномочия регулировать условия и размеры оплаты труда на основании других постановлений Кабинета Министров.

18. Когда дается юридическая оценка нормативно-правовых актов следует учитывать, что соответствующие государственные органы могут издавать акты трудового права, непосредственно регулирующих трудовые отношения, а могут выдавать публично-правовые нормативные акты, только влияют на трудовые отношения в конечном счете. Полномочия государственных органов на издание публично-правовых актов, по нашему мнению, всегда более широкими (они непосредственно вытекают из возможности осуществлять государственную политику в соответствующей отрасли или сфере), чем их полномочия регулировать отношения между работодателями и работниками по заработной плате. Но проблема влияния правового регулирования публичных отношений на частноправовые отношения в науке не только не проработана, но и не поставлена. Поэтому работники органов правоприменения обычно не воспринимают доводов заключаются в разграничении регулирования частных и публичных отношений и влияния регулирования публичных отношений на частные отношения.

19. Государственное регулирование заработной платы охватывает следующие вопросы:

1) установление размера минимальной заработной платы, обязательной для предприятий всех форм собственности (см. комментарий к ст. 95 КЗоТ)

2) установление иных норм и гарантий, обязательных для предприятий всех форм собственности. Эти нормы и гарантии являются минимальными государственными гарантиями (Часть вторая ст. 12 Закона "Об оплате труда"). Буквальное толкование изложенного правила дает основание для вывода о том, что установление размеров соответствующих выплат закон отнес к полномочиям самих предприятий (по установленным законодательством в пределах компетенции соответствующих государственных органов исключениями). И превышение предусмотренных нормативно-правовыми актами минимальных норм и гарантий не является установлением "дополнительных по сравнению с законодательством трудовых и социально-бытовых льгот для работников" (Ст. 91 КЗоТ), а является реализацией предприятиями их собственного полномочия осуществлять в договорном или ином порядке регулирования оплаты труда. И все же принимать изложенное как бесспорное руководство к действию можно только в части выплат, отнесенных к категории заработной платы в соответствии с нормами Кодекса законов о труде. Что касается ст. 2 Закона "Об оплате труда", то в ней заработная плата понимается гораздо шире, чем в Кодексе законов о труде. Здесь в состав заработной платы включаются гарантийные и компенсационные выплаты, а также другие денежные и материальные выплаты. Налоговое законодательство также не исключает установление повышенных по сравнению с законодательством размеров гарантийных и компенсационных выплат, но это порождает такие обязательства по уплате налогов и сборов на общеобязательное государственное социальное страхование, которые делают экономически бессмысленным такое повышение. Так, п. 5.4.8 ч. 5.4 ст. 5 Закона "О налогообложении прибыли предприятий" допускает возможность отнесения на валовые расходы плательщиков налога на прибыль расходов на выплату командированным работникам суточных только в пределах норм, установленных Кабинетом Министров Украины. Иначе говоря, законодательство все-таки установило фиксированные нормы гарантийных и компенсационных выплат, хотя с частью второй ст. 12 Закона "Об оплате труда" следует, что государство установило только минимум, а установление самой нормы отнесено к компетенции предприятий. Но дело не ограничивается невозможностью отнесения на валовые расходы затрат на компенсационные выплаты в части, превышающей нормативно установленные размеры. В этой части компенсационные выплаты подлежат также обложению налогом с доходов граждан и собранием на общеобязательное государственное социальное страхование.

20. К выплатам в пользу работников, минимальные размеры которых устанавливаются Кодексом законов о труде и иными актами законодательства, относятся такие нормы оплаты труда (ст. 12 Закона "О оплате труда "):

- в сверхурочное время (ст. 106 КЗоТ)

- в праздничные, нерабочие и выходные дни (ст. 107 КЗоТ)

- в ночное время (ст. 108 КЗоТ)

- за время простоя, который имел место не по вине работника (ст. 113 КЗоТ)

- при виготовленні продукції, що виявилася браком не з вини працівника (ст. 112 КЗпП);

- работников моложе 18 лет при сокращенной продолжительности рабочего времени (ст. 194 КЗоТ)

- другие (например, установленные нормативно-правовыми актами Союза ССР доплаты работникам отдельных отраслей за раздел рабочего дня на части и т.п.).

Законодатель не считает возможным сделать исчерпывающий перечень установленных государством минимальных норм оплаты труда, чтобы не исключить их установки в будущем, в том числе и подзаконными нормативно-правовыми актами).

21. До мінімальних гарантій для працівників, встановлених державою, відносяться (ст. 12 Закону "Про оплату труда "):

- оплата ежегодных отпусков (ст. 21 Закона "Об отпусках")

- оплата времени, в течение которого работники были направлены на повышение квалификации (ст. 122 КЗоТ)

- оплата часу, протягом якого працівник був направлений на обстеження до медичного закладу (ст. 123 КЗоТ)

- доплата до среднего заработка при переводе на нижеоплачиваемую работу за состоянию здоровья (ст. 170 КЗоТ)

- доплата до среднего заработка при временном переводе на другую работу в других случаях (ст. 114 КЗоТ)

- доплата до среднего заработка для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет, переведенных в соответствии с медицинским заключением на более легкую работу (ст. 178 КЗоТ)

- гарантийные выплаты при различных формах производственного обучения, переквалификации или обучения с целью приобретения новой специальности (Постановление Кабинета Министров "О гарантиях и компенсациях для работников, направляемых для повышения квалификации, подготовки, переподготовки, обучения другим профессиям с отрывом от производства ")

- гарантийные выплаты для доноров (ст. 124 КЗоТ);

- гарантійні та компенсаційні виплати працівникам у разі переїзду до іншої місцевості, службових командировок, работы в полевых условиях (ст. 120, 121 КЗоТ)

- другие материальные гарантии .

Тут законодавець також відмовився дати вичерпний перелік мінімальних гарантій, не виключаючи тим самым установление в будущем и дополнительных гарантий.

22. Государственное регулирование заработной платы осуществляется, далее, путем установления условий и размеров оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной и коммунальной формах собственности (ст. 8 Закона "Об оплате труда"). Кабинет Министров утвердил постановление "Об условиях и размерах оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной, коммунальной собственности, и объединений государственных предприятий ". Этим постановлением руководители названных предприятий в значительной степени выведены за пределы договорного регулирования заработной платы, причитающейся признать основывается на ст. 8 Закона "Об оплате труда". Право устанавливать условия оплаты труда руководителей предприятий, основанных на государственной или коммунальной собственности, предоставлено руководителям центральных и местных органов исполнительной власти и органов местного самоуправления, заключающие контракты с руководителями предприятия. Эти условия включаются в контракты. Постановление распространяется на председателей правлений открытых акционерных обществ, созданных в процессе приватизации (корпоратизации) государственных предприятий на период до созыва первого общего собрания обществ.

23. Основным показателем для определения размера должностного оклада руководителя предприятия является "среднесписочная численность работающих в эквиваленте полной занятости", который определяется в соответствии п. 3.2 Инструкции по статистике количества работников. Зависимости от среднесписочной численности (количества) названным постановлением Кабинета Министров устанавливаются максимальные коэффициенты к минимальному размеру тарифной ставки первого разряда работника основного производства данного предприятия, как этот размер определен коллективным договору, для исчисления размера должностного оклада руководителя предприятия. Отступление от этих коэффициентов допускается только в сторону уменьшения. Кабинет Министров, имея в виду характер этого коэффициента как публично-правового требования, установил его как максимальный. При заключении трудовых контрактов этот коэффициент устанавливается по договоренности сторон. При этом владелец должен соблюдать максимального размера коэффициента, является обязательным для него в силу публично-правовых требований. Конкретный величина коэффициента должна устанавливаться с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности, стоимости основных фондов, уровня рентабельности и объемов производства.

24. Размер должностного оклада руководителя объединения государственных предприятий устанавливается на уровне должностного оклада крупнейшего по численности работающих предприятия, которое входит в данного объединения, с повышением этого оклада до 10 процентов. Установка такой верхней границы как публично-правового требования к владельцу позволяет сторонам контракта для согласования конкретного размера должностного оклада.

25. Контрактом с руководителем государственного (коммунального) предприятия (объединения) определяются показатели, условия и размеры премирования. При этом размер премий не может превышать размера должностного оклада (в том числе и тогда, когда выплата премий предусмотрена по нескольким причинам). Прямо указывается на возможность уменьшения размера премии или лишение премии в том отчетном периоде, в котором обнаружено основание для этого (а не только в том периоде, в котором руководителем допущено ухудшение качества работы, нарушение условий контракта или иные производственные недостатки, которые дают основание для лишения премий полностью или частично). При заключении контрактов должны соблюдать показатели, условия и размеры премирования, установленные центральными и местными органами исполнительной власти по согласованию с Минтруда и Минэкономики.

Вознаграждение по итогам годовой работы предприятия и за выслугу лет выплачивается руководителям предприятий в соответствии с положениями, действующими на предприятии.

26. Предусмотрено фиксированную доплату к должностному окладу за ученую степень кандидата (15 процентов) или доктора (20 процентов) наук, почетное или спортивное звание, если деятельность руководителя по профилю совпадает с его научной степенью, почетным или спортивным званием.

27. Допускается установка руководителю предприятия надбавки за интенсивность труда и особый характер труда в размере до 50 процентов должностного оклада. Контрактом должно предусматриваться отмена или уменьшение этой надбавки в случае несвоевременного исполнения соответствующего задачи, ухудшение качества работы.

28. Установлены также ограничения на выплату руководителям предприятий материальной помощи на оздоровление, предоставленной одновременно с ежегодным отпуском (среднемесячной заработной платой) и денежной помощи в случае выхода на пенсию (в пределах пяти должностных окладов).

29. Кроме того, государственное регулирование оплаты труда включает:

1) установление условий и размеров оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций, которые финансируются или получают дотацию из бюджета (ст. 9 Закона "Об оплате труда"). Относительно учреждений, которые финансируются из бюджета, действительно возможна установка государством условий и размеров оплаты труда работников. По предприятиями, получают дотации из бюджетов, признается широкое право на договорное регулирование оплаты труда. Оно ограничивается суммами дотаций и собственных доходов (ст. 16 Закона "Об оплате труда"). Но и это ограничение является лишь публично-правовым требованием, несоблюдение которого не исключает реализации права работника на оплату труда, следует из законодательства, соглашений, коллективного и трудового договоров

2) регулирование фондов оплаты труда предприятий-монополистов в соответствии с перечнем, утвержденным совместным приказом Минэкономики, Госкомстата, Антимонопольного комитета. Такое регулирование осуществляется за пределами трудовых правоотношений (Порядок определения сумм, которые вносятся в государственный бюджет предприятиями-монополистами в 2004 году и в I квартале 2005 г. в связи с превышением расчетной величины фонда оплаты труда)

3) налогообложение доходов работников. На этот метод государственного регулирования заработной платы отмечается в части первой ст. 8 Закона "Об оплате труда". Он выходит за рамки трудового права и заключается в установлении дифференцированной ставки налога с доходов граждан и обязательных сборов в зависимости от размера заработной платы. Но в дальнейшем законодатель отказался от дифференцирования ставки налога с доходов граждан по критерию размера заработной платы (ст. 7 Закона "О налоге с доходов физических лиц ").

30. Государственное влияние на отношения по оплате труда осуществляется также путем установления правовых норм о договорное регулирование оплаты труда.

31. Признание условий генерального, отраслевых, региональных соглашений и коллективных договоров правовыми нормами было бы не вполне корректным, но не подлежит сомнению то обстоятельство, что их условия, установленные в рамках закона, настолько же обязательными для правоприменения, как и закон.

32. В соответствии со ст. 5 Закона "Об оплате труда" признается самостоятельное место генерального соглашения как элемента системы организации оплаты труда. Ст. 8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях "предусматривает внесение в содержания генерального соглашения условий о минимальных социальных гарантиях в области оплаты труда, которые обеспечивали бы достаточный уровень жизни, а также о размере прожиточного минимума и о минимальных нормативов.

Генеральной соглашением между Кабинетом Министров Украины, всеукраинскими объединениями организаций работодателей и предпринимателей и всеукраинскими профсоюзами и профобъединениями на оды установлен перечень доплат и надбавок к тарифным ставкам и должностным окладам, которые имеют межотраслевой характер. Но при установлении конкретных размеров стороны сделки отошли от принципа установления минимума (часть третья ст. 13 КЗоТ, часть вторая ст. 14 Закона "Об оплате труда"). В частности, для некоторых видов доплат и надбавок установлены фиксированные размеры, а в отношении других - максимальные.

На основании части третьей ст. 13 КЗоТ и части второй ст. 14 Закона "Об оплате труда", а также с учетом декларируемого в тексте генерального соглашения принципа установления минимальных размеров выплат стороны отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров, трудовых договоров не лишены права превышать определенные Генеральным соглашением размеры доплат и надбавок.

33. Отраслевые соглашения, в свою очередь, не могут ухудшать положение работающих по сравнению с генеральным соглашением. Они могут устанавливать отраслевые нормы относительно:

- нормирования и оплаты труда (часть вторая ст. 8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях")

- установления для предприятий отрасли (подотрасли) минимальных размеров заработной платы работников соответствующей квалификации на основе Единой тарифной сетки по минимальной границы и минимальных размеров доплат и надбавок с учетом специфики условий труда отдельных профессиональных групп и категорий работников отрасли (подотрасли) (часть вторая ст. 8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях")

- установление квалификационных (междолжностных) соотношений в оплате труда.

34. Региональными соглашениями также могут устанавливаться нормы социальной защиты наемных работников, гарантии компенсации, льготы, выше по сравнению с генеральным соглашением (часть третья ст. 8 Закона "О коллективных договорах и соглашениях ").

35. Одним из важнейших регуляторов отношений по заработной плате является коллективный договор. Коллективный договор не исчерпывает всех способов договорного регулирования оплаты труда на предприятии. Если коллективный договор на предприятии не заключался, на владельца возлагается обязанность согласовывать условия оплаты труда с выборным органом первичной профсоюзной организации, представляющий интересы большинства работников, а в случае его отсутствия - с представителями или органами, свободно избранными наемными работниками (часть первая ст. 15 Закона "Об оплате труда"). Коллективными договорами не могут устанавливаться условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. Условия оплаты труда, ухудшающие положение работников по сравнению с условиями, предусмотренными генеральным, отраслевым или региональным соглашениями, в коллективном договоре устанавливаться могут, но не более чем на шесть месяцев - На период преодоления финансовых трудностей предприятия (часть вторая ст. 14 Закона "Об оплате труда"). Это специальное правило имеет приоритет перед общим правилом части третьей ст. 7 Закона "О коллективных договорах и соглашениях", что допускает только улучшение коллективными договорами положения работников по сравнению с генеральным, отраслевым и региональным соглашениями и не допускает даже временного его ухудшения.

Приведенное правило части второй ст. 14 Закона "Об оплате труда" противоречит также ст. 16 КЗоТ, согласно которой условия коллективного договора, ухудшающие положение работников по сравнению со сделками, являются недействительными. Рассуждая теоретически и ссылаясь на ст. 4 КЗоТ, можно было бы утверждать, что специальное правило части второй ст. 14 Закона "О оплату труда "не должно применяться преимущественно перед ст. 16 КЗоТ. Однако это было бы отрывом от реальности. Практика не считает возможным общие нормы Кодекса законов о труде применять преимущественно перед нормами специальных законов только потому, что ст. 4 КЗоТ допускает принятие актов законодательства о труде в соответствии с Кодексом законов о труде.

36. Коллективными договорами с соблюдением норм, предусмотренных законодательством, генеральным, отраслевым и региональным соглашениями, устанавливаются следующие условия оплаты труда (часть первая ст. 15 Закона "Об оплате труда"):

- формы и системы оплаты труда. Следуя букве закона, необходимо признать, что коллективным договором могут определяться формы и системы оплаты труда на конкретных работах, и меняться они могут только путем внесения изменений в коллективный договор. Но практически выполнить эти требования очень трудно, а иногда - и невозможно. Поэтому допустимо было бы в коллективном договоре установить принципиальные условия по применению на предприятии конкретных форм и систем оплаты труда, предусматривая одновременное право собственника по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации или органом, свободно избранным наемными работниками, в пределах, установленных коллективным договором, вводить новые и изменять существующие формы и системы оплаты труда

- нормы труда. Здесь часть первая ст. 15 Закона "Об оплате труда" приходит в противоречие с частью первой ст. 86 КЗоТ, внедрение, замену и пересмотр норм труда относит к компетенции собственника, который обязан решать эти вопросы по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации. Противоречие между указанными нормами должна, по нашему мнению, решаться в пользу специального правила ст. 86 КЗоТ. Тем более такой вывод является правильным, поскольку в силу ст. 4 КЗоТ нормы этого Кодекса имеют преимущество при правоприменении перед нормами специальных законов. Что же касается коллективного договора, то в нем должны решаться только фундаментальные вопросы нормирования труда на предприятии, использование научно обоснованных норм труда

- расценки. Установка в коллективном договоре расценок на выполняемые на предприятии работы, где применяется сдельная форма оплаты труда, вряд ли возможно. Правило ст. 15 Закона "Об оплате труда", по нашему мнению, не может применяться как такое, что противоречит специальному правилу ст. 90 КЗоТ, которое предусматривает, что при сдельной форме оплаты труда расценки определяются исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок (окладов) и норм выработки. Иными словами, цены - Это расчетная величина, нет необходимости и возможности устанавливать в коллективном договоре

- тарифные сетки. Если устанавливаются тарифные ставки для работников всех разрядов, то тарифная сетка теряет признаки правового регулятора. Так оно на практике и есть. Теоретически, однако, допустимая такая ситуация, при которой коллективным договором будут утверждаться тарифные ставки работников только первого (или другого низшего для данной специальности) разряда, а тарифные ставки работников высших разрядов будут определяться расчетно на основе тарифной ставки работника первого разряда и тарифного коэффициента, установленного тарифной сеткой. В таком случае тарифная сетка приобретает признаки правового регулятора, который может быть включен в коллективный договора

- схема должностных окладов. Ранее (при социализме) они устанавливались органами государственного управления. "Схемы" - это означает, что коллективными договорами устанавливаются верхняя и нижняя граница должностного оклада соответствующей должности. В этих пределах конкретный размер должностного оклада определяется по согласованию между работником и собственником при заключении трудового договора. Иногда за владельцем признается право одностороннего изменения размера должностного оклада в пределах его максимальной и минимальной величин, установленных схемой должностных окладов (например, по результатам аттестации). Однако в практике государственного регулирования должностных окладов работников учреждений, финансируемых из бюджетов, распространено утверждение фиксированных должностных окладов (а не минимального и максимального размеров)

- условия введения и размеры надбавок, доплат, премий, вознаграждений и других поощрительных, компенсационных и гарантийных выплат. Для определения этих условий необходимо разрабатывать целый ряд приложений к коллективному договору по каждому виду доплат, надбавок, премий, поощрительных и компенсационных выплат. Но не исключается включение таких положений непосредственно в текст коллективного договора.

37. Ст. 16 Закона "Об оплате труда" устанавливает специфическое правило, которое предусматривает, что оплата труда на предприятиях и организациях, которые находятся на хозрасчете, но получают дотации из бюджета, осуществляется в соответствии с общими правилами, однако в пределах, определенных для них в установленном порядке сумм дотаций и собственных доходов. Тем самым законодатель предписывает субъектам, принимающих на предприятиях акты по регулирования оплаты труда, соблюдать размеров выделенных сумм дотаций. Из приведенного правила нельзя работы такой вывод, что право работника на оплату труда, которое возникает на основании законодательства, коллективного или трудового договора, может быть не реализовано в связи с отсутствием средств.

38. Особенности правового регулирования оплаты труда работников, выполняющих работы, не свойственные основной деятельности отрасли (подотрасли), определены в ст. 17 Закона "Об оплате труда". Для работников таких предприятий, цехов, участков и других подразделений условия оплаты труда устанавливаются в коллективном договоре с соблюдением гарантий, определенных отраслевыми соглашениями тех отраслей (подотраслей), к которым соответствующие предприятия или подразделения относятся по характеру производства. Это правило, в целом, соответствует ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашениях", согласно которому положения отраслевого соглашения являются обязательными только для субъектов, находятся в сфере действия сторон, подписавших соглашение. Однако правило ст. 17 Закона "Об оплате труда" в специальном имеет преимущество при правоприменении перед приведенной нормой ст. 9 Закона "О коллективных договорах и соглашениях".

39. При формулировании правовых норм, регулирующих отношения между собственником и работником по поводу заработной платы и выплаты работникам других сумм, правотворческие органы используют различные технико-юридические приемы:

1) обязанность предприятия (владельца) формулируется совершенно ясно с помощью слов "обязательства" связано ", "Должно" или путем указания на право работника ("работники имеют право"). Корреспондирующий этому праву обязанность предприятия (владельца) сам собой разумеется. Все правовые нормы формулируются или путем указания на право субъекта, которому корреспондирует обязанность другой стороны (субъекта) правоотношения (при этом обязанность специально НЕ формулируется. Говорят и пишут о том, что он вытекает из положения, формулирует субъективное право), или путем указания на обязанность одной стороны правоотношения, котором корреспондирует право другой стороны. Бы сочли необходимым обязательное формулировать в положениях актов законодательства и прав и обязанностей одновременно, объем нормативных актов увеличился бы почти вдвое

2) обязанность предприятия (владельца) формулируется менее категорически ("труд оплачивается", "оплата труда осуществляется", "предприятия устанавливают выплату")

3) в период социализма распространился разрешительный метод правового регулирования. Его содержание выражается формулой "все запрещено, что не разрешено". Сейчас постепенно осуществляется переход на новый метод правового регулирования, содержание которого выражается словами "все разрешено, что не запрещено". Однако в области заработной платы сохраняет силу большое количество нормативных актов, предприятиям разрешается делать в пользу работников те или иные выплаты. В частности, ст. 113 КЗоТ предоставляет владельцу право осуществлять работникам доплаты до прежнего среднего заработка на период освоения нового производства (продукции), но не более чем в течение шести месяцев. Такое разрешение нельзя путать с применением ст. 91 КЗоТ. Реализация предприятиями права осуществлять соответствующие выплаты отнюдь не является использованием ими права, предусмотренного ст. 91 КЗоТ. Выплаты, производимые предприятиями в пользу работников в силу установленного законодательством разрешения, объединяются в Законе "Об оплате труда" вместе с теми выплатами, по которым прямо (предприятие "обязано", "должно") или косвенно (предприятие "устанавливает", "оплачивает"; труд "оплачивается", оплата "осуществляется") установлено обязанность выплаты, под общим названием выплат, "предусмотренных действующим законодательством". Им противопоставляются выплаты, предусмотренные действующим законодательством или такие, что осуществляемые сверх установленных законодательными актами норм (часть третья ст. 2 Закона "Об оплате труда"). Инструкция по статистике заработной платы также выделяет надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам в размерах, предусмотренных действующим законодательством (п. 2.2), и надбавки и доплаты, не предусмотренные законодательством или такие, выплачиваемых сверх размеров, устанавливаемых законодательством (п. 2.3 указанной Инструкции)

4) прямо указывается на право предприятия осуществлять за свой счет не предусмотренные законодательством выплаты или, хотя и предусмотрены, но сверх размеров, установленных законодательством.

Наконец, предприятия, учреждения, организации в пределах своих полномочий вправе в силу ст. 91 КЗоТ за счет собственных средств делать в пользу работников любые выплаты и в любых размерах. Такие расходы плательщиков налога на прибыль не могут относить на валовые расходы.