Кодекс Законів про працю України (КЗпПУ). Науково-практичний коментар.

Працівникам, які виконують на тому ж підприємстві, в установі, організації поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткову роботу за іншою професією (посадою) або обов'язки тимчасово відсутнього працівника без звільнення від своєї основної роботи, провадиться доплата за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника.

Розміри доплат за суміщення професій (посад) або виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника встановлюються на умовах, передбачених у колективному договорі.

Коментар:

1. Статтею 105 КЗпП передбачені доплати за суміщення професій (посад) і виконання обов'язків відсутнього працівника. Хоча стаття, що коментується, прямо і не зазначає на доплату за розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, цілком допустимо зробити висновок, що вона поширюється і на ці доплати. Законодавчого визначення суміщення професій в законодавстві України не існує. Отже, у цій частині необхідно керуватися положеннями постанови Ради Міністрів СРСР "Про порядок і умови суміщення професій (посад)" та Інструкцією Держкомпраці, Мінфіну СРСР і ВЦРПС "Про порядок і умови суміщення професій (посад)".

2. Названа Інструкція визначає суміщення професій (посад) як виконання працівником поряд з своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткової роботи за іншою професією, посадою (у межах робочого часу за основною роботою). Це визначення виходить із того, що відповідно до трудового договору працівник виконує роботу за спеціальністю (кваліфікацією) або посадою, що визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками. В порядку суміщення працівникові доручається виконання роботи, яка виходить за межі тарифно-кваліфікаційних характеристик роботи відповідної спеціальності (кваліфікації) або посади. Слід, однак, враховувати, що чинна редакція частини першої ст. 21 КЗпП (від 20 березня 1991 р.) не обмежує права сторін трудового договору на визначення змісту трудової функції працівника. Вони можуть домовитись, наприклад, про те, що завідувач магазину буде виконувати, крім своєї власної трудової функції, обов'язки товарознавця (перевірка якості отриманих товарів відповідно до Інструкції про порядок приймання продукції виробничо-технічного призначення і товарів народного споживання за якістю), вантажника, прибиральниці, двірника. Всі ці обов'язки можуть виконуватись в межах трудового договору без доплати. Але сторони можуть домовитись і про те, що всі обов'язки, які виходять за межі трудової функції, як вона визначена тарифно-кваліфікаційними характеристиками, виконуються в порядку суміщення професій (посад) і підлягають оплаті відповідно до ст. 105 КЗпП.

3. Правова конструкція суміщення професій (посад) виходить із того, що суміщувана посада (робоче місце за відповідною професією) є в штатному розписі, але не заповнена, залишається вакантною. При відсутності вакансії встановити доплату за суміщення професій (посад) неможливо. З урахуванням цього Генеральна угода на 2004 - 2005 роки допускає можливість встановлення працівникам зазначених доплат при наявності економії за тарифними ставками та окладами суміщуваних робочих місць, посад. Отже, такі робочі місця, посади мають бути як штатні одиниці. Відсутність таких одиниць означає, що немає ні відповідних тарифних ставок і окладів, ні економії, розрахованої за цими ставками.

4. Розширення зони обслуговування і збільшення обсягу виконуваної роботи визначається як виконання поряд із своєю основною роботою, обумовленою трудовим договором, додаткового обсягу робіт за однією і тією ж професією або посадою.

5. Виконання обов'язку тимчасово відсутнього працівника без звільнення працівника від своєї основної роботи - це заміна працівника, відсутнього у зв'язку з хворобою, відпусткою, відрядженням та з інших причин, коли відповідно до чинного законодавства за ним зберігається місце роботи (посада), без звільнення від основних трудових обов'язків.

6. Водночас названі союзні акти втратили в Україні чинність в частині обмежень на суміщення професій (посад), порядку запровадження суміщення та оплати праці, яка виконується в порядку суміщення. Правила про обмеження суміщення і порядку його запровадження втратили чинність, оскільки частина перша ст. 21 КЗпП залишає на розсуд сторін трудового договору вирішення питання про те, яку роботу буде виконувати працівник, не містить будь-яких винятків щодо домовленості сторін про суміщення професій.

7. Зазначення в названих союзних актах на необхідність видання наказу про доручення працівникові додаткових обов'язків у порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, виконання обов'язків відсутнього працівника зберігає чинність. Якщо такий наказ не видано, здійснення доплати є неможливим через відсутність формальної підстави. Невидання зазначеного наказу створює ситуацію правової невизначеності в частині дотримання правил з охорони праці (якщо необхідний інструктаж з питань охорони праці при виконанні роботи, передбаченої угодою про суміщення професій, посад). Однак усна домовленість про виконання працівником додаткових трудових обов'язків в порядку суміщення професій, розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи, про виконання обов'язків відсутнього працівника за відсутності наказу про це не виключає задоволення вимоги працівника про відповідну доплату до заробітної плати. У випадку спору працівник повинен довести факт виконання додаткових обов'язків. Правило про погодження наказу про введення суміщення та інших подібних форм організації праці з виборним органом первинної профспілкової організації втратило чинність, оскільки відповідно до частини першої ст. 21 КЗпП це питання має вирішуватись сторонами трудового договору.

8. Скасування суміщення професій (посад), скасування доручення додаткових обов'язків у порядку розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи можливе за домовленістю сторін трудового договору, а також в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Водночас таке скасування можливе і без попередження працівника, якщо в наказі про запровадження суміщення професій та інших подібних форм інтенсифікації праці міститься вказівка на строк, на який працівникові доручаються додаткові обов'язки або на умови, за наявності яких припиняється обов'язок працівника виконувати додаткову роботу.

9. Зазначені акти Союзу РСР не діють в Україні також у частині розміру доплат за суміщення професій, у тому числі в бюджетних організаціях, оскільки стаття, що коментується, відносить до компетенції сторін колективного договору визначення розміру доплат за суміщення професій (посад), виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника. Але щодо бюджетних організацій законодавством України встановлені обмеження розмірів доплат, що розглядаються. Однак в межах бюджетних асигнувань колективними договорами ці розміри можуть підвищуватись.

10. Доручення додаткової роботи в порядку суміщення професій (посад), розширення зони обслуговування, збільшення обсягу виконуваної роботи і виконання обов'язків відсутнього працівника можливе за погодженням власника з працівником або власником шляхом прийняття одностороннього рішення про це. За погодженням між сторонами трудового договору суміщення професій (посад) та інші названі форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в будь-який час. Без погодження з працівником суміщення професій (посад) та інші подібні форми інтенсифікації праці можуть запроваджуватися в порядку, встановленому частиною третьою ст. 32 КЗпП. Спочатку приймається рішення про зміни в організації виробництва і праці. Ці зміни можуть носити широкий характер, а можуть, на нашу думку, стосуватися лише доручення додаткових обов'язків за конкретним робочим місцем (посадою). Обґрунтування такого розуміння змін в організації виробництва і праці знаходиться в п. 1 частини першої ст. 40 КЗпП, яка дозволяє кваліфікувати як зміни в організації виробництва і праці скасування однієї-єдиної штатної одиниці. Рішення власника про запровадження змін в організації виробництва і праці (тобто про запровадження суміщення професій (посад) чи інших подібних форм організації праці) оформляється наказом. Наказом відповідні працівники попереджаються про те, що через два місяці (можна більше, але не менше) за їх робочими місцями (посадами) запроваджується суміщення професій або інші подібні форми інтенсифікації праці. Після закінчення двох місяців (іншого встановленого наказом строку) видається новий наказ, у якому при наявності згоди працівника на суміщення професій (посад) йому ставиться в обов'язки виконання відповідної додаткової роботи і встановлюється розмір доплати. У силу такого наказу працівник зобов'язаний виконувати обов'язки не лише за своєю спеціальністю (посадою), але й додаткові обов'язки в порядку суміщення професій (посад) тощо. Якщо працівник написав заяву про відмову виконувати додаткові обов'язки або відмовляється виконувати їх фактично, він підлягає звільненню з роботи за п. 6 ст. 36 КЗпП (відмова від продовження роботи у зв'язку із зміною істотних умов праці).