Кодекс Законів про працю України (КЗпПУ). Науково-практичний коментар.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються трудові спори за заявами:

1) працівників підприємств, установ, організацій, де комісії по трудових спорах не обираються;

2) працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причини звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

3) керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб центральних органів виконавчої влади, що реалізують державну політику у сферах державного фінансового контролю та контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладання дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у частині третій статті 221 і статті 222 цього Кодексу;

4) власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;

5) працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав.

Безпосередньо в районних, районних у місті, міських чи міськрайонних судах розглядаються також спори про відмову у прийнятті на роботу:

1) працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;

2) молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і у встановленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;

3) вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів - при наявності дитини віком до 14 років;

4) виборних працівників після закінчення строку повноважень;

5) працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;

6) інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір.

Коментар:

1. Спори, перелічені в ст. 232 КЗпП, не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах. Якщо заява по спору, який відноситься до такої категорії, подана в комісію по трудових спорах, вона не повинна бути прийнята. Якщо вона прийнята, то не повинна розглядатися. Якщо ж вона розглядається, то комісія по трудових спорах не вправі вирішити такий трудовий спір, тому що її рішення не буде мати чинності.

2. У силу ст. 55 і 124 Конституції України працівники мають право безпосередньо звертатися до суду з позовними заявами про захист суб'єктивного трудового права незалежно від того, що комісія по трудових спорах на підприємстві не створювалася у зв'язку з тим, що чисельність працівників не досягає 15 осіб (частина перша ст. 223 КЗпП), або вона фактично не була створена, хоча чисельність працівників досягає 15 осіб, або комісія по трудових спорах на підприємстві створена, але працівник надає перевагу суду як органу по розгляду трудових спорів.

3. Не можуть розглядатися в комісіях по трудових спорах (підвідомчі безпосередньо судам) трудові спори за заявами працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, про зміну дати і формулювання причини (підстави) звільнення. Безпосередньо в судах розглядаються спори про оплату часу вимушеного прогулу, хоча б працівник і не вимагав поновлення на роботі.

Що ж стосується спорів про оплату часу виконання нижчеоплачуваної роботи, то, очевидно, такі спори супроводжують спори про незаконне переведення на іншу роботу, про незаконні зміни істотних умов праці. Спори про незаконне переведення, незаконну зміну істотних умов праці можуть розглядатися комісіями по трудових спорах. Розглядаючи такі спори, комісії по трудових спорах вирішують і питання про відшкодування різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи.

Водночас букву закону ігнорувати не можна. Тому, в силу п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП працівник має право звернутися безпосередньо до суду із заявою про виплату різниці в заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, якщо він був незаконно переведений на іншу роботу, якщо власник незаконно змінив істотні умови праці та якщо працівник відповідно до таких вимог власника виконував іншу нижчеоплачувану роботу, звернувся з додержанням установленого строку до суду з позовом про поновлення на роботі та вимагає виплати різниці у заробітку за час виконання нижчеоплачуваної роботи, при незаконному переведенні на іншу роботу чи зміні істотних умов праці.

4. Про перелік працівників, зазначених у п. 3 частини першої ст. 232 КЗпП, див. коментар до п. 1 частини першої ст. 41 і до абзацу 8 і 9 частини першої ст. 431 КЗпП.

5. Не було ніякої необхідності зазначати в п. 3 частини першої ст. 232 КЗпП на спори перелічених тут категорій працівників з приводу звільнення, зміни дати і формулювання причини (підстави) звільнення, оплати часу вимушеного прогулу. Немає сумнівів у тому, що такі спори перелічених категорій працівників дійсно підвідомчі безпосередньо суду. Але це ж передбачено й п. 2 частини першої ст. 232 КЗпП. Однак, існують ще дві категорії спорів працівників, перелічених у п. 3 частини першої ст. 232 КЗпП, які підвідомчі безпосередньо суду. Це - спори з приводу переведення на іншу роботу, а також з приводу застосування дисциплінарних стягнень.

6. Власник вправі видати наказ (розпорядження) про утримання з заробітної плати працівника для відшкодування шкоди, заподіяної працівником власникові. Але це право власника обмежене і сумою, яка може утримуватися за наказом (розпорядженням) власника, і строком, протягом якого такий наказ може бути виданий (ст. 136 КЗпП). При перевищенні встановленої суми, пропуску строку або необхідності стягнення шкоди з працівника, який звільнився, власник змушений звертатися з позовом про відшкодування шкоди до суду.

Цим же правилом слід керуватися у випадку, якщо власник пред'являє позов до працівника, який випливає з п. 1 частини другої ст. 127 КЗпП. Власникові надається право в місячний строк з дня закінчення строку, встановленого для повернення невикористаного авансу, виданого на службове відрядження, при переведенні на роботу в іншу місцевість, а також на господарські потреби, видати наказ про утримання з заробітної плати. Якщо цей строк пропущено, працівник несе відповідальність відповідно до п. 2 ст. 134 КЗпП як за незбереження майна, виданого працівникові на підставі разового документа. Звідси випливає право власника пред'явити до працівника позов до суду відповідно до п. 4 частини першої ст. 232 КЗпП. Однак за умови пропуску зазначеного місячного строку на видання наказу (розпорядження) про утримання авансу, виданого в рахунок заробітної плати, і сум, зайво виплачених внаслідок рахункових помилок, власник не має підстав для звернення з позовом до суду. І його право на утримання таких сум пропуском місячного строку припиняється.

7. Безпосередньо судам підвідомчі спори з питань застосування законодавства про працю, які відповідно до законодавства були вирішені власником і виборним органом первинної профспілкової організації в межах наданих їм прав. Кількість питань застосування законодавства про працю, які вирішуються власником спільно, за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації значно зменшилася. Зокрема, за загальним правилом, законодавством не регулюються питання преміювання. Тому погодження власником питання про позбавлення працівника премій, повністю або частково, з виборним органом первинної профспілкової організації не підводить спір, що виникає в цьому зв'язку між працівником і власником, під п. 5 частини першої ст. 232 КЗпП, тому що в подібних випадках мова йде про застосування не законодавства, а локального нормативного акта (положення про преміювання або іншого подібного акта).

8. З частини другої ст. 232 КЗпП, яка визначає перелік спорів про відмову у прийнятті на роботу, підвідомчих безпосередньо суду, можна зробити висновок про те, що до категорії трудових спорів належать усі спори, пов'язані з відмовою у прийнятті на роботу. За загальним правилом, вони можуть розглядатися комісіями по трудових спорах. Як виняток з цього правила, у випадку, якщо законодавець надає особливого значення захисту працівника від необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу, працівникові надається право звернутися безпосередньо до суду з позовною заявою з цього приводу. У силу ст. 55 і 124 Конституції України допускається звернення до суду з позовами з приводу необґрунтованої відмови в прийнятті на роботу та в інших випадках.

9. При застосуванні частини другої ст. 232 КЗпП слід враховувати, що на власника не може покладатися обов'язок прийняття працівника на роботу при відсутності вакантного робочого місця (посади), на яке претендує позивач, який звернувся до суду із заявою про необґрунтовану відмову у прийнятті на роботу. Зобов'язати власника прийняти працівника на роботу, маючи на увазі можливість звільнення того працівника, який відповідне робоче місце (посаду) займає, також, як правило, не можна. Навіть якщо працівникові, який звернувся до суду, раніше дійсно при наявності вакантного робочого місця (посади) необґрунтовано відмовлено у прийнятті на роботу, працівник, прийнятий пізніше на це робоче місце (посаду), не може бути звільнений. Звільнити його відповідно до ст. 7 КЗпП (порушення правил прийняття на роботу) не можна, оскільки при його прийнятті ніякі встановлені щодо цього правила не порушувалися. Інших підстав для його звільнення також немає.

З іншого боку, правотворчі органи виробили новий, ринковий підхід до підприємств. У принципі, підприємства повинні створювати робочі місця. Конкретно для них такий обов'язок встановлюється законодавством про соціальний захист інвалідів та про працевлаштування осіб, що потребують соціального захисту. Однак навіть невиконання цього обов'язку тягне не спонукання власника до виконання обов'язку створювати робочі місця для інвалідів та осіб, що потребують соціального захисту, а обов'язок сплати відповідних грошових сум (ст. 20 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні"; ст. 5 Закону "Про зайнятість населення"; п. 15 Порядку працевлаштування випускників вищих навчальних закладів, підготовка яких здійснювалася за державним замовленням). Одержані таким чином кошти спрямовуються на створення робочих місць для працевлаштування інвалідів, здійснення заходів щодо їх соціально-трудової та професійної реабілітації (ст. 20 Закону "Про основи соціальної захищеності інвалідів в Україні") та на фінансування підприємств, установ, організацій, які створюють робочі місця для осіб, що потребують соціального захисту.