Кодекс Законів про працю України (КЗпПУ). Науково-практичний коментар.

Якщо після закінчення строку трудового договору (пункти 2 і 3 статті 23) трудові відносини фактично тривають і жодна із сторін не вимагає їх припинення, дія цього договору вважається продовженою на невизначений строк.

Трудові договори, що були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, передбачених частиною другою статті 23, вважаються такими, що укладені на невизначений строк.

Коментар:

1. Закінчення строку трудового договору тягне його припинення. В останній день роботи або до цього повинен бути виданий наказ про звільнення. В останній день роботи повинен бути зроблений запис у трудову книжку, а трудова книжка повинна бути видана працівникові. Якщо в той день працівник на роботі був відсутній (хвороба, відсутність без поважної причини), все одно наказ про звільнення оформляється, робиться запис про звільнення в трудовій книжці, а працівника телеграмою чи рекомендованим листом повідомляють про звільнення і необхідність одержання трудової книжки. Звільнення працівника в період тимчасової непрацездатності у зв'язку з закінченням строку трудового договору не позбавляє його права на одержання допомоги по соціальному страхуванню протягом встановлених строків чи до видужання (встановлення інвалідності), оскільки право на допомогу по соціальному страхуванню працівник отримує в разі втрати працездатності в період роботи (ч. 1 ст. 4 Закону "Про загальнообов'язкове державне соціальне страхування у зв'язку з тимчасовою втратою працездатності та витратами, обумовленими народженням та похованням"), і це право не ставиться в залежність від припинення трудового договору після настання страхового випадку (факту втрати працівником працездатності).

2. Для правильного визначення останнього дня роботи з метою звільнення працівника після закінчення строку трудового договору слід, по-перше, уникати відступів від ст. 2411 КЗпП при визначенні строку трудового договору. По-друге, важливо враховувати, що трудовий договір укладається до початку роботи, і хоча датою прийняття на роботу і в наказі про прийняття на роботу і в трудовій книжці називається перший день роботи, трудовий договір варто вважати таким, що укладений у попередній день. І якщо працівник уклав трудовий договір, наприклад, 29 жовтня і приступив до роботи 30 жовтня на строк 6 місяців, то він підлягає звільненню не 30 квітня наступного року (це означало б, що трудові відносини тривають 6 місяців і один день), а 29 квітня.

Якщо трудовий договір укладений на час виконання визначеної роботи, працівник повинен бути звільнений в останній день виконання роботи.

Якщо працівник прийнятий на роботу для заміщення тимчасово відсутнього працівника за умови, що строк відсутності постійного працівника відомий, працівник, прийнятий за строковим трудовим договором, підлягає звільненню в останній день перед виходом на роботу постійного працівника. Якщо ж постійний працівник вийшов на роботу без попередження, то йому варто запропонувати написати в цей день заяву про вихід на роботу, а вийти на роботу наступного дня, оскільки право виконувати роботу в день виходу на роботу постійного працівника без попередження має не постійний працівник, а працівник, прийнятий для його заміни за строковим трудовим договором. Крім того, треба враховувати, що, як правило, оформлення у такий спосіб виходу на роботу постійного працівника, для заміщення робочого місця якого приймався інший працівник за строковим трудовим договором, вимагає часу: заяву працівника повинен розглянути керівник, він дає вказівку підготувати наказ тощо До цього часу керівник може бути зайнятий іншими справами, а наказ він зможе підписати тільки наприкінці дня. Тому не слід думати, що працівник вправі передати заяву про вихід на роботу у відділ кадрів, а сам - йти на робоче місце.

3. Продовження трудових правовідносин, тобто вихід працівника на роботу наступного дня після закінчення строкового трудового договору, допуск його до роботи є юридичним фактом, у силу якого строковий трудовий договір набуває характеру безстрокового, укладеного на невизначений термін. Однак такі наслідки не настають, якщо хоча б одна із сторін вимагає припинення трудових правовідносин. Вимога власника оформляється наказом про звільнення, записом у трудовій книжці і пропозицією отримати трудову книжку і розрахунок по заробітній платі. У разі відмови працівника вчинити зустрічні дії необхідно скласти акт, а у разі відсутності на роботі в останній день дії строкового трудового договору - у цей день надіслати працівникові повідомлення телеграмою або рекомендованим листом про необхідність одержати трудову книжку і розрахунок по заробітній платі.

Працівникові також необхідно, якщо він не бажає після закінчення трудового договору продовжувати роботу, вимагати припинення трудових правовідносин в останній день роботи або до цього і в разі спору підготувати докази подання вимоги про звільнення. Таким доказом може бути і відмова приступити до роботи наступного дня після закінчення строку трудового договору.

4. У частині другій статті, що коментується, сформульоване правило, що передбачає набуття строковим трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк, за умови переукладення строкового трудового договору один чи декілька разів. Оскільки це правило не поширюється на випадки, передбачені частиною другою ст. 23 КЗпП, то воно відповідно до чинного законодавства не має предмета правового регулювання, оскільки частина друга ст. 23 КЗпП містить вичерпний перелік випадків, коли допускається укладення строкового трудового договору.

Переукладання строкового трудового договору у випадках, що підпадають під частину другу ст. 23 КЗпП, не тягне набуття трудовим договором характеру безстрокового, укладеного на невизначений строк. Але це загальне положення не можна поширювати на трудові договори з тимчасовими працівниками. П. "б" частини першої ст. 11 Указу Президії Верховної Ради СРСР "Про умови праці тимчасових робітників та службовців" передбачає, що у разі повторного прийняття на роботу на те ж підприємство після звільнення тимчасового працівника чи службовця і перерви, що не перевищує одного тижня, трудовий договір вважається продовженим на невизначений термін, якщо загальна тривалість його роботи (до і після звільнення) перевищує граничний строк тимчасової роботи (відповідно - два або чотири місяці). Це правило може застосовуватися як таке, що має спеціальний характер. Його дія підтверджується ст. 7 КЗпП, яка передбачає можливість встановлення особливостей регулювання праці тимчасових працівників.

На думку Верховного Суду України, частина друга ст. 391 КЗпП підлягає застосуванню у відповідних випадках, що були розглянуті вище. Вказується, зокрема, на те, що ст. 391 КЗпП може застосовуватися, коли контракти були переукладені один чи декілька разів, за винятком випадків, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру майбутньої роботи або умов її виконання, інтересів працівника, а також в інших випадках, передбачених законодавством (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре., 2002. - С. 145). Однак, укладення контрактів на строк з урахуванням частини третьої ст. 21 КЗпП підпадає під частину другу ст. 23 КЗпП, що виключає при переукладанні контракту декілька разів застосування частини другої ст. 391 КЗпП.

5. Терміном на чотири роки призначаються на роботу представники Національної ради з питань телебачення і радіомовлення в областях, регіонах (ч. 2 ст. 11 Закону "Про Національну раду з питань телебачення і радіомовлення").