Кодекс Законів про працю України (КЗпПУ). Науково-практичний коментар.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці.

При вивільненні працівників у випадках змін в організації виробництва і праці враховується переважне право на залишення на роботі, передбачене законодавством. 

Одночасно з попередженням про звільнення у зв'язку із змінами в організації виробництва і праці власник або уповноважений ним орган пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації. При відсутності роботи за відповідною професією чи спеціальністю, а також у разі відмови працівника від переведення на іншу роботу на тому ж підприємстві, в установі, організації працівник, за своїм розсудом, звертається за допомогою до державної служби зайнятості або працевлаштовується самостійно. Водночас власник або уповноважений ним орган доводить до відома державної служби зайнятості про наступне вивільнення працівника із зазначенням його професії, спеціальності, кваліфікації та розміру оплати праці.

Державна служба зайнятості пропонує працівникові роботу в тій же чи іншій місцевості за його професією, спеціальністю, кваліфікацією, а при її відсутності - здійснює підбір іншої роботи з урахуванням індивідуальних побажань і суспільних потреб. При необхідності працівника може бути направлено, за його згодою, на навчання новій професії (спеціальності) з наступним наданням йому роботи.

Коментар:

1. За загальним правилом, коли говориться про припинення трудових правовідносин, законодавство вживає термін "припинення трудового договору", "розірвання трудового договору", "звільнення"). Указом Президії Верховної Ради Української РСР від 27 травня 1988 року Кодекс законів про працю був доповнений главою, що коментується, в якій з'явився новий термін "вивільнення працівників". Із змісту глави III-А КЗпП можна зробити висновок про те, що вивільнення працівників - це категорія, яка може застосовуватися тільки щодо припинення трудового договору на підставі, зазначеній у п. 1 ст. 40 КЗпП. Таке розуміння вивільнення працівників, що випливає з глави III-А Кодексу законів про працю, належить визнати таким, що має нормативне значення.

2. Оскільки порядок вивільнення працівників досить детально урегульовано ст. 492 КЗпП, слід визнати, що в Україні не діє Положення про порядок вивільнення, працевлаштування робітників та службовців і надання їм пільг і компенсацій, що було затверджене постановою Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС.

3. Про наступне вивільнення працівники персонально попереджаються не пізніше, ніж за два місяці. Хоча стаття, що коментується, і не вимагає письмового попередження про звільнення, все-таки працівника доцільно при звільненні попереджати письмово під розписку. Це виключить спір про те, чи попереджався працівник про звільнення чи ні. Це виключить і можливі посилання працівника на те, що він неправильно зрозумів зміст попередження. Попередити працівника про звільнення може не тільки керівник підприємства, а й керівник структурного підрозділу, працівник відділу кадрів, якщо їм таке повноваження надане керівником (особою, що має право прийняття і звільнення працівників). У будь-якому разі, попередження має бути зроблене в такій формі, щоб у працівника не виникало сумнівів у тому, що попередження виходить саме від особи, яка має право на прийняття і звільнення працівників. Найкраще, якщо працівникові під розписку буде вручене попередження за підписом керівника або начальника відділу кадрів.

Поняття вивільнення охоплює собою всі випадки звільнення за п. 1 ст. 40 КЗпП. Тому попередження про наступне звільнення є обов'язковим і при ліквідації підприємства, установи, організації. Лише в силу спеціального правила п. 2 ст. 23 Закону "Про відновлення платоспроможності боржника або визнання його банкрутом" керівник боржника звільняється з дня прийняття господарським судом постанови про визнання боржника банкрутом без попередження про наступне вивільнення.

4. Закон вимагає попередити працівника про наступне вивільнення не пізніше ніж за два місяці. Отже, попередити працівника можна і раніше. Однак у разі більш раннього попередження працівника доцільно вказати точну дату наступного звільнення. У такому випадку при виникненні спору працівник не зможе посилатися на те, що він вважав, що власник скасував своє рішення про звільнення, а тому перестав підшукувати собі роботу і просити суд змінити дату звільнення на пізніший термін.

5. З установленого двомісячного строку не виключається час перебування у відпустці, період тимчасової непрацездатності, інший час, протягом якого працівник не працював з поважної чи неповажної причини. В принципі, попередити працівника про наступне вивільнення можна й у період, коли він на роботі відсутній. Однак це можливо тільки за умови, що працівник прийде на підприємство або його особисто повідомлять про це під розписку в іншому місці. Посилати письмове попередження про наступне вивільнення поштою не рекомендується. Навіть якщо попередження буде вислано рекомендованим листом, працівник може послатися на те, що повідомлення не одержував, що його одержав хтось із членів родини, а йому самому повідомлення не передалось.

6. Закон не встановлює будь-якої суворої санкції за порушення встановленого строку попередження працівника про наступне вивільнення. Виходячи з цього, Пленум Верховного Суду України не допускає можливості поновлення працівника на роботі тільки тому, що він не був вчасно попереджений про наступне вивільнення, і роз'яснює, що недотримання строку попередження працівника при звільненні, якщо він не підлягає поновленню на роботі з інших підстав, тягне лише зміну судом дати звільнення з урахуванням строку попередження, протягом якого він працював (абзац шостий п. 19 постанови "Про практику розгляду судами трудових спорів").

7. П. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" покладає на підприємства обов'язок попереджати державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників не пізніше ніж за два місяці. У такому попередженні, що направляється письмово, зазначаються підстави (мається на увазі одна з конкретних підстав, зазначених у п. 1 ст. 40 КЗпП), строки вивільнення, найменування професій (спеціальностей), кваліфікація вивільнюваних працівників, розмір оплати їх праці. Якщо підприємство не виконало обов'язок попередити державну службу зайнятості про наступне вивільнення працівників, або не повідомило всі перелічені вище відомості, з підприємства стягується штраф у розмірі річної заробітної плати кожного вивільненого працівника.

8. При вивільненні працівникові повинна бути запропонована робота за відповідною професією (спеціальністю) і тільки при відсутності такої роботи - інша робота, що є на підприємстві, в установі, організації. Що ж стосується вимог працівника про надання йому роботи вищої кваліфікації, ніж та, що він виконував, то це питання повинне вирішуватися роботодавцем відповідно до загальних положень про комплектування кадрів і просування по службі (Застосування судами цивільного і цивільно-процесуального законодавства. - К.: Ін Юре, 2002. - С. 153).

9. На підприємство покладається також обов'язок подавати до державної служби зайнятості списки фактично вивільнених працівників не пізніше 10 днів після звільнення. Підкреслимо, що це стосується лише звільнення в порядку вивільнення працівників. На випадки звільнення працівників з інших підстав це правило не поширюється. Однак санкція за неподання таких списків або прострочення їх дуже сувора - усе той же штраф у розмірі річної заробітної плати за кожного вивільненого працівника (ч. 5 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення"). Мається на увазі заробітна плата кожного вивільненого працівника за 12 місяців, що передували місяцю, у якому цей працівник був звільнений. При обчисленні суми зазначеної заробітної плати належить керуватися нормами Порядку обчислення середньої заробітної плати.

Від зазначеної відповідальності підприємства варто відрізняти встановлену п. 4 ст. 20 Закону "Про зайнятість населення" адміністративну відповідальність посадових осіб підприємств, установ, організацій за неподання статистичних даних чи подання їх недостовірними або з запізненням (мова йде про щомісячне подання у повному обсязі до державної служби зайнятості інформації відповідно до форм державної статистичної звітності про наявність вільних робочих місць (вакантних посад), про працівників з неповним робочим часом, про працівників, які не працюють у зв'язку з простоєм виробництва з незалежних від них причин, а також інформації в десятиденний строк про всіх прийнятих працівників).

10. Про переважне право на залишення на роботі при вивільненні працівників див. коментар до ст. 42 КЗпП.

11. Про обов'язок вжити заходів щодо переведення на іншу роботу працівника, який підлягає вивільненню, див. коментар до ст. 40 КЗпП.

12. Про обов'язки державної служби зайнятості сприяти працевлаштуванню працівників та їх перепідготовці див. коментар до ст. 494 КЗпП.