Кодекс законов о труде Украины (КЗоТ Украины) с комментариями к статьям

Укладенню колективного договору передують колективні переговори.

Сроки, порядок ведения переговоров, разрешение разногласий, возникающих при их ведении, порядок разработки, заключения и внесения изменений и дополнений в коллективный договор, ответственность за его выполнение регулируются Законом Украины "О коллективных договорах и соглашениях".

Комментарий

1. Предвидя обязанность сторон коллективного договора провести коллективные переговоры перед заключением коллективного договора, статья, коммент не регламентирует порядок проведения переговоров, отсылая стороны при решении этого вопроса в Закон "О коллективных договорах и соглашениях".

2. Не позднее трех месяцев до окончания срока действия коллективного договора в сроки, установленные таким договором, любая сторона коллективного договора вправе уведомить другую сторону о начале коллективных переговоров. В ст. 10 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" говорится не Не вполне согласуются слова "любая сторона". Безусловно, обязанность сообщить о начале переговоров до окончания срока действия коллективного договора или в срок, определенный такому договору, лежит на той стороне коллективного договора, точно определена. Точно определенная уставом предприятия сторона представляет владельца. Вместе и другая сторона вправе уведомить собственника о начале переговоров, если такая сторона существует (образована).

Неуведомление другой стороны о начале переговоров, если наступил установленный срок уведомления о начале переговоров, может быть основанием для привлечения соответствующих лиц к ответственности за уклонение от ведения коллективных переговоров, так как при этом есть признаки административного правонарушения, предусмотренного ст. 411 КоАП. Правда, следует учитывать, что ст. 411 КоАП допускает привлечение к административной ответственности за умышленное нарушение установленного законодательством срока начала переговоров.

Сторона коллективного договора, представляет интересы трудового коллектива, определена менее точно, поэтому в случае решения вопроса об ответственности она может сослаться на недостаточную ясность относительно наличия или отсутствия полномочий. Но полномочия профсоюзов и первичных профессиональных организаций предприятий на ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров определены достаточно четко (ст. 247 КЗоТ, ст. 20 38 Закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности").

3. В течение семи дней после уведомления другая сторона должна начать переговоры. Началом переговоров следует считать согласование порядка ведения коллективных переговоров (разработки коллективного договора, согласование конкретных условий порядка его заключения или изменения). Согласование порядка ведения коллективных переговоров оформляется протоколом.

4. Для ведения коллективных переговоров, подготовки проекта коллективного договора создается рабочая комиссия из представителей сторон. Состав рабочей комиссии определяется сторонами.

5. Допускается перерыв в ходе переговоров сторонами (надо полагать, не обязательно по согласованию сторон, но и по решению одной из сторон). Однако она допускается только с целью проведения консультаций, экспертиз, получения необходимых данных для обработки проектов соответствующих решений и поиска компромиссов. Стороны коллективных переговоров должны предоставлять их участникам (членам рабочих комиссий) всю необходимую информацию для согласования условий коллективного договора.

6. Робоча комісія готує проект колективного договору з урахуванням пропозицій, що надійшли від працівників, трудового коллектива, общественных организаций, и принимает решение, которое оформляется соответствующим протоколом. Поскольку рабочая комиссия создается из представителей сторон, решение комиссии, очевидно, должно приниматься на паритетных началах консенсусом, а не большинством голосов.

7. Проект коллективного договора обсуждается в трудовых коллективах структурных подразделений и выносится на рассмотрение общего собрания (Конференции) трудового коллектива. Если общее собрание (конференция) отклоняют проект договора или отдельные его положения, стороны должны возобновить переговоры для поиска приемлемого решения. Установлено 10-дневный срок для ведения таких переговоров повторного вынесения проекта договора на рассмотрение общего собрания (конференции) трудового коллектива.

После утверждения проекта договора общим собранием (конференцией) трудового коллектива коллективный договор подписываются уполномоченными представителями сторон не позднее 5 дней. Однако правило о сроке (ст. 13 Закона "О коллективных договорах и соглашениях ") является диспозитивным. Общее собрание (конференция) трудового коллектива могут установить иной срок.

8. Изменения и дополнения в коллективный договор могут вноситься по соглашению сторон с соблюдением порядка, установленного коллективным договором.

Порядок разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)

9. Ст. 11 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" устанавливает порядок разрешения разногласий, возникающих в процессе ведение коллективных переговоров. Однако п. 3 раздела V "Заключительные положения" Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)" предусматривает, что до приведения законодательства в соответствие с настоящим Законом законы, другие нормативно-правовые акты действуют в части, не противоречащей настоящему Закону. Учитывая это, нормы ст. 11 Закона "О коллективные договоры и соглашения "следует признать утратившими практическое значение: в части, противоречащей Закону" О порядке разрешения коллективных трудовых споров (Конфликтов) ", они потеряли силу, а в части, не противоречащей настоящему Закону, руководствоваться ими менее удобно, поскольку есть более развернутые правила Закона" О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) ".

10. В преамбуле Закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) "(далее в пределах комментария к данной статье - Закон) определяется предмет регулирования - социально-трудовые отношения, то есть отношения, участниками которых являются определенные категории работников предприятий или их структурных подразделений или значительные социальные группы работников. Вместе Закон регулирует и трудовые отношения, то есть устанавливает права и обязанности владельцев и работников как самостоятельных субъектов трудового права (как участников трудовых отношений). Учитывая это, в ст. 1 Закона указывается на то, что он распространяется, с одной стороны на наемных работников (то есть и на отдельных работников, и на их группы, выступающие стороной коллективного трудового спора) и организации, созданные ими в соответствии с законодательством для представительства и защиты их интересов, а с другой стороны - на владельцев независимо от формы собственности, вида деятельности и отраслевой принадлежности.

11. Ст. 3 Закона более конкретно определяет стороны коллективных трудовых споров (конфликтов) на трех уровнях - производственном, отраслевом (территориальном) и национальном. На производственном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) есть наемные работники (отдельные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации, их структурных подразделений. Первичная профсоюзная организация, другое уполномоченное наемными работниками организация признается не только представителем наемных работников в коллективном трудовом споре, а и самостоятельной стороной в этом споре. Поскольку Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к организации, уполномоченного наемными работниками, это может быть и организация, которая нигде не зарегистрирована, и не имеет какого-либо иного статуса или каких-либо других прав и обязанностей, кроме установленных законом. Орган (лицо), будет представлять интересы наемных работников, определяется одновременно с утверждением требований к собственнику.

На отраслевом и территориальном уровнях стороной коллективного трудового спора (конфликта) могут быть наемные работники предприятий, учреждений, организаций одной или нескольких отраслей, административно-территориальных единиц. Отмечается (ст. 3 Закона), что стороной таких споров могут быть и работники определенных профессий отрасли (отраслей) или административно-территориальной единицы (административно-территориальных единиц). Профсоюзы и их объединения признаются и здесь не только представителями наемных работников, а и самостоятельной стороной коллективного трудового спора (конфликта). На этом уровне стороной споров также признаются уполномоченные наемными работниками органы, которыми могут быть не только профсоюзные органы, но и другие органы, которые созданы и уполномоченные наемными работниками, в том числе и те, которые не имеют другого статуса и прав, кроме предусмотренных настоящим Законом.

На национальном уровне стороной коллективного трудового спора (конфликта) также наемные работники одной или нескольких отраслей (профессий) или профсоюзы, их объединения. На этом уровне также не исключается создание наемными работниками специального органа, признается стороной спора.

12. Относительно субъекта, ответственного за действия в процессе коллективного трудового спора (конфликта), часть вторая ст. 3 Закона предусматривает, что уполномоченный трудовым коллективом на представительство орган является единственным представителем наемных работников к прекращению конфликта. В силу этого правила уполномоченный наемными работниками на представительство орган не может быть заменен на другой, пока трудовой спор будет прекращен, что не исключает возможности внесения изменений в его состав. Это означает, что "орган (лицо), возглавляющий забастовку" (ст. 19 Закона); "орган, уполномоченный наемными работниками на проведение забастовки" (ст. 32 Закона) - это тот же орган, указанный в ст. 3 Закона, поскольку говорится о представительстве перед владельцем, объединением собственников, представителем собственника (объединения собственников) как стороной, противостоящей работникам в течение всего периода коллективного трудового спора. Вместе с формулировки "орган (лицо), возглавляющий забастовку" можно сделать вывод о том, что для этого органа возможна конкретизация по сравнению с органом, уполномоченным наемными работниками и является стороной коллективного трудового спора.

13. Хотя при определении стороны коллективного трудового спора Закон и допускает варианты, в отношении субъекта, которому предоставлено право формулирования требований к владельцу, установленные значительно более строгие правила.

Требования наемных работников на производственном уровне независимо от того, кто - профсоюз или работники - является стороной коллективного трудового спора, формулируются и утверждаются общим собранием (конференцией) работников. Вместо собрания допускается утверждение требований наемных работников путем сбора подписей: при сбора подписей не менее половины членов трудового коллектива предприятия, учреждения, организации или их структурного подразделения требования считаются утвержденными. Если требования к владельцу утверждаются собранием (конференцией), решение об этом принимается ими в порядке, установленном ст. 20 и 21 Закона СССР "О трудовых коллективах и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями "(собрание считается правомочным, если в них принимает участие не менее половины членов трудового коллектива, а конференция - не менее двух третей делегатов, решения принимаются большинством голосов участников собрания, конференции).

Если требования к владельцу предъявляет отдельная категория наемных работников, то непосредственно законом порядок утверждения их требований к собственнику не установлено. Они, безусловно, могут быть утверждены на общем собрании (конференции) трудового коллектива. В других случаях также могут быть проведены собрания с целью утверждения требований к собственнику. Возможно утверждении требований и путем сбора подписей. Однако при этом следует учитывать, что не любая группа работников вправе предъявлять требования к владельцу, а только та, которая может быть отнесена к определенной категории работников.

Утверждение требований на производственном уровне самостоятельно первичной профсоюзной организацией, органом или представителем, уполномоченным наемными работниками, не предусмотрено.

14. На отраслевом, территориальном и национальном уровнях требования наемных работников могут формулироваться и утверждаться двумя способами: решением выборного органа соответствующего профсоюза (объединения профсоюзов или конференцией представителей, избранных собраниями (конференциями) и решением трудовых коллективов соответствующих предприятий, учреждений, организаций. Одновременно с формулировкой требований выборный орган или собрание (конференция) определяют лицо (или создает орган), будет представлять интересы наемных работников в коллективном трудовом споре.

15. Требования наемных работников, профсоюза (объединения профсоюзов) оформляются протоколом и направляются владельцам или уполномоченным ими органам.

16. Решение собственника относительно требований наемных работников должно быть изложено в письменной форме и направлено уполномоченному органу другой стороны вместе с социально-экономическим обоснованием. Предельный срок рассмотрения требований и принятия решения по нему со дня получения собственником (объединением владельцев, уполномоченным им органом или представителем) требований наемных работников до получения наемными работниками (органом или лицом, ими уполномоченным) сообщение другой стороны - тридцать дней. Если решение вопросов, изложенных в требованиях наемных работников, относится к компетенции собственника, получившего эти требования, он должен сообщить о своем решении в трехдневный срок. Если же принятие соответствующего решения относится к компетенции высшего органа, владелец обязан направить последнем требования наемных работников. Предельный срок для рассмотрения требований в каждой инстанции - три дня.

17. Формулировка и утверждение требований наемных работников, принятие стороной решения по существу требований наемных работников и направления им уведомления (вплоть до получения уведомления) - это доконфликтный стадия разрешения разногласий. Коллективный трудовой спор (конфликт) считается возникший с момента, когда уполномоченный наемными работниками орган получил от владельца сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований (согласно принятого им решения), или с момента окончания срока рассмотрения требований (часть первая ст. 6 Закона). Очевидно, что трудовой спор нельзя считать возник, и в том случае, если сообщение о полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников признан ими обоснованным.

18. Если орган, уполномоченный представлять наемных работников, признает полном или частичном отказе в удовлетворении требований наемных работников необоснованным, он обязан в трехдневный срок письменно проинформировать собственника или уполномоченный им орган, местный орган исполнительной власти, орган местного самоуправления по месту нахождения предприятия и Национальную службу посредничества и примирения о возникновении коллективного трудового спора (конфликта). Национальная служба посредничества и примирения осуществляет регистрацию требований, которые выдвинули работники, и коллективных трудовых споров (конфликтов). Следует, однако, иметь в виду, что такая регистрация никоим образом не затрагивает права сторон коллективного трудового спора (конфликта), а потому регистрация или отказ в регистрации не могут оспариваться в суде.

19. Для вирішення колективного трудового спору використовуються примирні процедури. Жодна зі сторін спора не вправе уклоняться от участия в примирительных процедурах.

20. Примирительная комиссия - это создаваемый из представителей спорящих, орган, предназначенный для разработки решения по коллективного трудового спора (конфликта), которое может удовлетворить стороны. Примирительная комиссия создается из равного количества представителей спорящих. Каждая из сторон самостоятельно определяет своих представителей в комиссию. Примирительная комиссия создается на производственном уровне в 3-дневный срок, на отраслевом и региональном уровнях - в 5-дневный, а на национальном уровне - в 10-дневный срок со дня возникновения коллективного трудового спора.

21. Компетенция примирительной комиссии ограничивается рассмотрением и решением коллективных трудовых споров по вопросам установления новых или замены существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения. Вопросы, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения, их отдельных положений, нарушения законодательства о труде, выходят за пределы полномочий примирительной комиссии. Для рассмотрения указанных вопросов сразу создается трудовой арбитраж.

22. Установлены следующие правила работы примирительной комиссии:

- на время ведения переговоров и подготовки решение члены примирительной комиссии освобождаются от выполнения трудовых обязанностей с сохранением средней заработной платы

- на стороны конфликта возлагается обязанность предоставления примирительной комиссии информации, необходимой для ведения переговоров

- членам примирної комісії заборонено розголошувати відомості, що є державною або іншою захищеною законом тайной

- организационное и материально-техническое обеспечение работы примирительной комиссии осуществляется по соглашению сторон, а если соглашение не достигнуто - в равных частях

- в случае необходимости примирительная комиссия привлекает независимого посредника. Независимый посредник определяется по совместному выбору сторон конфликта. Он способствует взаимодействию сторон, проведению переговоров, участвует в разработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения.

23. Срок для рассмотрения спора не должен превышать в производственной примирительной комиссии - пяти дней, в отраслевой или территориальный примирительной комиссии - 10 дней, в примирительной комиссии на национальном уровне - 15 дней после создания соответствующей комиссии. По соглашению сторон эти сроки могут быть продлены. При этом, поскольку Законом не установлен срок такого продления, он определяется по соглашению сторон.

24. Само название комиссии как примирительной, а также указания в абзаце втором части второй ст. 11 Закона на "непринятие примирительной комиссией согласованного решения" дают основания для вывода о том, что примирительная комиссия принимает решение не большинством голосов, а путем согласования решения представителями сторон, назначенными в комиссию сторонами спорят. Решение примирительной комиссии оформляется протоколом. Оно имеет обязательную силу для участников конфликта и выполняется в порядке и сроки, установленные решением.

После принятия решения примирительная комиссия прекращает работу , а трудовой спор считается разрешенным. Если примирительная комиссия не смогла принять согласованное решение, трудовой спор рассматривается в трудовом арбитраже. О причинах разногласий примирительная комиссия сообщает стороны коллективного трудового спора (конфликта) с изложением позиций спорящих.

25. Трудовые арбитраже рассматривают коллективные трудовые споры (конфликты), если они не были решены примиряющими комиссиями, а также непосредственно - споры по вопросам выполнения (Невыполнение) коллективных договоров, соглашений, отдельных их положений, а также споры по вопросам выполнения (невыполнения) требований законодательства о труде. Количественный и персональный состав трудового арбитража определяется по согласованию сторон коллективного трудового спора. В состав трудового арбитража законодатель рекомендует включать привлеченных сторонами специалистов, экспертов и других лиц. Специально отмечается, что в состав трудового арбитража могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной власти и другие лица. Председатель трудового арбитража избирается составом из числа его членов.

26. Трудовой арбитраж рассматривает трудовой спор с обязательным участием спорящих, а в случае необходимости, - представителей других заинтересованных органов и организаций. Трудовой арбитраж должен принять решение по существу спора в течение 10 дней после его создания. По решению трудового арбитража этот срок может быть продлен до 20 дней. Решение по существу коллективного трудового спора выносится большинством голосов его членов и подписывается всеми его членами.

Рішення трудового арбітражу є обов'язковим для сторін трудового спору, якщо його сторони попередньо об этом договорились. Итак, если стороны не договорились об этом, решение арбитража носит рекомендательный характер. Закон допускает и такую сможет вынести решение по существу коллективного трудового спора. Тогда он обязан в письменной форме уведомить стороны о причинах разногласий в трудовом арбитраже.

27. Национальная служба примирения и посредничества создана Президентом Украины в соответствии Указу "Об образовании Национальной службы посредничества и примирения". Цель ее деятельности - содействие улучшению трудовых отношений, предотвращения коллективных трудовых споров (конфликтов), их прогнозирования, содействие их решению, осуществления посредничества при разрешении таких споров. Национальная служба посредничества и примирения создает свои отделения в Автономной Республике Крым и областях. Национальная служба посредничества и примирения имеет статус государственного органа, поэтому в соответствии со ст. 19 Конституции Украина она вправе действовать только на основании, в пределах компетенции и в порядке, предусмотренных Конституцией Украины и законами.

Ст. 15 Закона относит к компетенции Национальной службы посредничества и примирения следующие вопросы:

- осуществление регистрации выдвинутых наемными работниками требований

- анализ требований, выявление и обобщение причин коллективных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений по их устранению;

- підготовка посередників і арбітрів, що спеціалізуються на вирішенні колективних трудових спорів (Конфликтов)

- формирование списков арбитров и посредников. Однако, это вовсе не означает, что стороны коллективного трудового спора обязаны выбирать посредников и членов трудовых арбитражей только из этих списков

- проверка в случае необходимости полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта)

- посредничество в разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов)

- привлечение к участию в примирительных процедурах народных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

28. Рассмотрение коллективного трудового спора в Национальной службе посредничества и примирения не является обязательным. Сторонам спора только предоставляется право обращения в этой Службы, которая в десятидневный срок направляет сторонам свои рекомендации, не являются обязательными к выполнению. Итак, рассмотрение спора в Национальной службе посредничества и примирения не является отдельной стадией рассмотрения трудового спора, а обращение к ней является добровольным. При этом, обращение сторон конфликта к этой Службы должно быть общим. Если в требованиях наемных работников содержится вопрос, решение которого относится к компетенции центральных или местных органов государственной власти, органов самоуправления, названная Служба направляет свои рекомендации, а также соответствующие материалы этим органам, обязаны о принятом по таким вопросам решения в семидневный срок проинформировать стороны, спорят, и Национальную службу посредничества и примирения.

Страйк як стадія і засіб вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)

29. Ст. 44 Конституции Украины признает за теми, кто работает, право на забастовку для защиты экономических и социальных интересов. "Те, кто работает" - это формулировка, не дает право на забастовку каждому работнику, взятому отдельно. С приведенной формулировки вытекает право группы работников проводить в установленном порядке забастовки. Однако указание в той же статье на необходимость соблюдения установленного порядка может толковаться и так, что право на забастовку те, кто работает могут осуществлять только в составе стороны коллективного спора, как она определена в ст. 3 Закона или в составе субъекта права на забастовку, как он определен в части первой ст. 17 Закона.

30. Ст. 17 Закона право на забастовку признает работниками предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения). Если сравнивать со стороной коллективного трудового спора (конфликта), которой в соответствии со ст. 3 Закона может быть и категория наемных работников, можно сделать вывод о том, что сторона коллективного трудового спора не всегда имеет право на забастовку. Возможно, законодатель только для краткости не указал в ст. 17 Закона категории наемных работников как субъектов права на забастовку. И все-таки право категории наемных работников на забастовку формулировкой части первой ст. 17 Закона по формальным признакам может быть поставлено под сомнение, хотя такая категория и признается стороной коллективного трудового спора.

31. Наемные работники в соответствии со ст. 44 Конституции Украины могут проводить забастовку для защиты не только прав, но и интересов, то есть основанием для проведения забастовки является не только нарушение прав наемных работников, а и требования работников по улучшению условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий. Закон не ограничивает возможности предъявления наемными работниками требования об улучшении условий труда и его оплаты, других социально-экономических условий не только при заключении коллективного договора, соглашения, а и позже. Если такие условия в рамках законодательства о порядке разрешения коллективного трудового спора выдвигаемые они должны быть оформлены как требования об изменении (дополнении) коллективного договора, соглашения. Интересы - это значительно более широкое понятие, чем правая. Поэтому, поскольку указанную норму Конституции можно рассматривать как норму прямого действия, то при соблюдении конкретных запретов и установленных процедур, наемные работники вправе проводить забастовки, когда существует перспектива добиться удовлетворения своих требований, в частности, забастовки могут проводиться по поводу установления условий труда. Одновременно часть вторая ст. 17 Закона определяет забастовку как крайнюю меру разрешения коллективного трудового спора (конфликта), когда все другие возможности исчерпаны, спор не был разрешен в пределах примирительных процедур, а владелец отказывается удовлетворить требования наемных работников или выполнить решение, достигнутые при разрешении коллективного трудового спора.

32. Забастовка - это временное добровольное прекращение работы работниками в целях разрешения коллективного трудового спора. Прекращение работы может проявляться в невыходе на работу или неисполнении трудовых обязанностей, может иметь место при нахождении работника на предприятии или непосредственно на рабочем месте. Вместе с тем, следует обратить внимание на то, что закон запрещает работодателю на период забастовки принять на работу других работников по срочному трудовому договору со сроком действия до окончания забастовки или его запрета.

33. Решение об объявлении забастовки на предприятии принимается общим собранием (конференцией) наемных работников. Оно считается принятым, если за него проголосовало большинство наемных работников предприятия (структурного подразделения предприятия) или не менее двух третей делегатов конференции. Решение принимается по представлению профсоюзной или другой организации наемных работников, уполномоченного выражать их интересы еще в начале коллективного трудового спора. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом. Нарушение каждой из изложенных требований является основанием для признания забастовки незаконной (п. "в" ст. 22 Закона).

Аналогичным образом принимается решение об объявлении забастовки и наемных работников структурного подразделения предприятия по представлению профсоюза или иной организации наемных работников.

34. Если проводится отраслевой или территориальный забастовка, то на отраслевом или региональном уровне принимаются об этом рекомендации. Рекомендации об объявлении или необъявлении забастовки принимаются на конференции, собрании, пленуме или ином выборном органе представителей наемных работников или профсоюзов или на общем совместном форуме названных выборных и профсоюзных органов, и направляются соответствующим трудовым коллективам, профсоюзам. Наемные работники предприятий, отраслей или административно-территориальной единицы с учетом полученных рекомендаций сами принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии.

Забастовка считается отраслевым или региональным, если на предприятиях, на которых он объявлен, количество работающих составляет более половины общего числа работающих соответствующей отрасли или административно-территориальной единицы. Квалификация забастовки как отраслевого или регионального имеет значение для определения сторон коллективного трудового спора.

Порядок объявления забастовки на национальном уровне непосредственно законом не установлено. Законодатель, видимо, считает, что на таком уровне коллективные трудовые споры должны решаться в рамках примирительных (дострайкових) процедур или выходит из того, что такая забастовка должна проводиться по аналогии с проведением отраслевого или территориального забастовки.

35. При принятии решения об объявлении забастовки определяется орган (лицо), возглавляющий забастовку (координирующий его проведения). Поскольку уполномоченный наемными работниками на представительство орган является единственным полномочным представителем наемных работников до момента прекращения коллективного трудового спора (конфликта), то определение органа (лица), возглавляет (координирующего) забастовку, не должно, на наш взгляд, вести к изменению органа, уполномоченного наемными работниками на представительство в процессе коллективного трудового спора (конфликта).

Орган, возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника (объединения собственников) или его представителя не позднее, чем за семь дней до начала забастовки, а на непрерывном производстве - за пятнадцать дней. Орган, возглавляющий забастовку, определяет по согласованию с владельцем местонахождение работников во время забастовки. В случае проведения мероприятий (собраний, митингов, пикетов) за пределами предприятий, орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан уведомить местный орган исполнительной власти или орган местного самоуправления не позднее, чем за три дня.

36. Ст. 21 Закона возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязанность использовать все возможности для разрешения коллективного трудового спора и при проведении забастовки. Соглашение о разрешении коллективного трудового спора, если она будет достигнута, подписывается представителем органа, возглавляющего забастовку, и владельцем, уполномоченным им органом, представителем собственника (объединения собственников).

37. Установленная ряд случаев, когда проведение забастовки запрещено (ст. 24 Закона):

1) забороняється проведення страйків працівниками (крім технічного й обслуговуючого персоналу) органів прокуратуры, суда, государственной власти, безопасности и правопорядка, а также Вооруженных Сил Украины. Согласно части второй ст. 16 Закона "О государственной службе" государственным служащим запрещено участвовать в забастовках

2) с момента объявления военного положения до его отмены право на проведение забастовки приостанавливается

3) при объявлении чрезвычайного положения Верховная Совет или Президент могут запрещать проведение забастовки на срок, не превышающий одного месяца. Дальнейшая запрет забастовок должно быть одобрено общим актом Верховной Рады и Президента Украины

4) запрещается проведение забастовки при условии, что прекращение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью людей, окружающей среде, а также создает препятствия предотвращению стихийных бедствий, аварий, катастроф, эпидемий, эпизоотий и ликвидации их последствий.

38. В перечисленных случаях, когда проведение забастовки запрещено, после отклонения рекомендаций Национальной службы посредничества и примирения, последнее обращается с заявлением о разрешении коллективного трудового спора (Конфликта) согласно Апелляционного суда Автономной Республики Крым, областного, Киевского или Севастопольского апелляционного судов.

39. Владелец или уполномоченный им орган вправе обратиться в суд с заявлением о признании забастовки незаконной. Дело за таким заявлением должно быть рассмотрено не позднее семидневного срока, включая время подготовки дела к судебному разбирательству. Решение суда о признании забастовки незаконной при наличии оснований для его принятия обязывает бастующих принять решение о прекращении или отмене объявленной забастовки, а работников - начать работу не позднее следующего дня после вручения копии решения суда органу, возглавляющему забастовку.

40. Основаниями для признания забастовки незаконной являются:

- объявления забастовки с требованиями об изменении конституционного строя, государственных границ и административно-территориального устройства Украины, а также с требованиями, нарушающими права человека

- объявления забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединениями профсоюзов или уполномоченными ими органами требований Закона относительно: 1) начала коллективного трудового спора по вопросам, указанным в ст. 2 Закона (установление или изменение социально-экономических условий труда и производственного быта, заключения или изменение коллективного договора, соглашения; невыполнение коллективного договора или его отдельных положений, невыполнение законодательства о труде), 2) порядка формирования, утверждения и оформления требований наемных работников, профсоюзов (ст. 4 Закона), 3) оснований для начала коллективного трудового спора (Конфликта) и направления уведомления о возникновении спора (ст. 6 Закона) 4) отказа наемных работников (органа, их представляет) от участия в работе трудового арбитража или от выполнения его решения, если стороны предварительно об этом не договорились (части первая и пятая ст. 12 Закона), 5) нарушение порядка принятия на предприятии решения об объявлении отраслевого или территориального забастовки (часть 3 ст. 19 Закона) 6) отсутствие письменного предупреждения работодателя о начале забастовки (часть 6 ст. 19 Закона)

- нарушение правил о порядке формирования органа, возглавляющего забастовку, и о прекращении его полномочий (ст. 20 Закона)

- нарушение законодательного запрета на проведение забастовки (Ст. 24 Закона)

- объявления (проведения) забастовки во время осуществления примирительных процедур.

41. С целью уменьшения вредных последствий забастовки Закон устанавливает следующие правила:

- покладає на власника обов'язок у найкоротший строк попередити постачальників і споживачів, транспортні и другие заинтересованные организации об объявлении забастовки

- возлагает на стороны коллективного трудового спора (конфликта), местные органы исполнительной власти и органы местного самоуправления обязанность принять меры для обеспечения во время забастовки жизнедеятельности предприятия, сохранение его имущества, обеспечения общественного порядка и законности, недопущения угрозы для жизни и здоровья людей, окружающей среды.

42. Участь працівників у страйку не вважається порушенням трудової дисципліни, крім випадків законодавчої запрета проведения забастовок участия в забастовке, признанному судом незаконным. Правило ч. 1 ст. 27 Закона следует толковать таким образом, что признание забастовки незаконной означает, что участие в нем с самого начала (до принятия судом решения) является нарушением трудовой дисциплины.

43. За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с его проведением не имели возможности выполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размере не ниже установленной законодательством и коллективным договором за время простоя не по вине работника. На собственника возлагается обязанность вести учет таких работников.

Работники, принимали участие в забастовке, права на сохранение заработка или его части за время забастовки не имеют. Только в случае нарушения собственником законов Украины, если это стало причиной забастовки и забастовка закончилась удовлетворением требований наемных работников, на владельца возлагается обязанность "компенсировать убытки" участникам забастовки. Законодатель, видимо, колебался в выборе средств правового воздействия и выбрал в конечном счете среднее между средствами гражданского и трудового права: "убытки" он взял из гражданского, а "компенсировать" - из трудового. Да и порядок определения размера "убытков, компенсируются" законодатель не определил, предоставив возможность суду решать этот вопрос по своему усмотрению.

44. Участие в забастовке, признанному судом незаконным, является нарушением трудовой дисциплины и может повлечь применение дисциплинарного взыскания вплоть до увольнения с работы. Такие действия работника могут квалифицироваться как прогул. Применение при этом п. 4 ст. 40 КЗоТ возможно, пока Кодекс законов о труде не дополнен специальным правилом, которое признавало бы в незаконном забастовки самостоятельным основанием расторжения трудового договора по инициативе собственника. Причем нарушением считается участие в таком забастовки после вручения копии решения суда о признании забастовки незаконной органа, возглавляющего забастовку (невыполнение обязанности начать работу не позднее следующего суток после вручения, как это предусмотрено ст. 23 Закона).

45. Независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей имеют право на сохранение места работы и средней заработной платы за время работы в примирительных органах, а также право на гарантии, предусмотренные для выборных профсоюзных работников, членов советов (правлений) предприятий и советов трудовых коллективов. Из части первой ст. 14 Закона можно сделать вывод о том, что средняя заработная плата сохраняется за указанными лицами по месту работы. Кроме того, эти лица имеют право на оплату труда как независимые посредники, члены примирительных комиссий и трудовых арбитражей в размере не менее (можно - больше) средней заработной платы и на возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре. Часть вторая той же статьи предусматривает выплату вознаграждения за участие в примирительных процедурах за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по согласованию, а если стороны не пришли к согласию - в равных долях.